提问，最常见的抛猴子方法。很多领导者最大的悲哀就是冲锋陷阵习惯了，会自己做事，不会教人做事。

有一个销售部的员工，他急忙地找他的经理：“经理，不好了，我们上次跟客户谈好的订单，原来定的80万元，但是今天客户电话过来将80万元太贵了，只能出50万元，我们怎么办呢？”

为什么员工要跟你提这个问题呢？首先是小孩心态，遇到问题习惯寻求帮助，习惯找领导。其次是推卸责任的心态，不想自己承担这件事情的责任。

作为领导者面对员工提问的时候，绝对不能给员工解决方案，只要你给了方案，这件事情的责任就跟员工没关系，最后员工没有拿到结果，就会跟你说，我已经按照您说的去做了，但是还是解决不了问题。

第一要点，面对员工的问题，请员工给出解决方案，领导者只解决选择题，不回答问答题。

这里要警惕一种员工，面对与问题采取冷处理的员工，经常说我能想的办法都已经想了，实在无能威力，这种情况下你应该考虑更换负责人，因为责任背后是利益，不要让不愿意承担责任的员工获得利益。

第二要点：领导者只给员工解决问题的原则和出发点，为员工提供解决问题的资源和支持。

要引导员工考虑为什么谈好的价格，客户现在突然变卦。客户在价格上回旋，是因为客户对产品的价值还没有足够认同，你如何去让客户对产品的及时有足够的信赖。如果是你对产品的价值介绍能力还不够，我可以请专业的同事帮你培训；如果你跟客户的沟通能力有问题，我愿意跟你一起分享与客户沟通的技巧。但前提是你先自己找到自己的问题点，我愿意为你提供资源和支持。

我们在饭店吃饭，经常会遇到没有用餐完毕就需要买单的情况，服务员通常跟你讲：“先生，你们要不要加注释，还需不需要加点酒水？”我们说：“不需要了。”服务员就会说：“那请先生先买下单，我们的财务要下班了。”这个时候，正好碰到一个不吃这一套的朋友，非常气氛：“我们在哪里吃饭都是吃完饭再埋单，等下再埋单。”

服务员非常抱歉地说：“先生，不好意思，这是我们公司的规定，请你先把单买了吧！”这时候这位朋友就更来气了：“我管你什么规定，不要再在这里烦我们，等下会埋单。‘这个时候服务员没办法，自然就会去找经理，她跟经理会所这个客户很酷，不买单，他要发火了。您看怎么办呢？

第一种方案：

经理跟员工将：“你自己去解决，你真没用，买单都不会，快去解决，我等着下班呢！“

大家觉得这样管理员工的责任行不行呢？当然不行，放权不等于齐全，经理在用什么管理员工？权力，也就是迫使员工很不情愿、带着恐惧去做一件事情。这个过程中没有给员工指导原则和出发点，当你给员工脸色看的时候，难免员工不使脸色给客户看。

第二种方案：

经理提出问题，向员工要方案，你觉得怎么办？员工说：“我真的不知道，没有碰到过这种情况。“

经理会说：“那我教你，帮助你成为一个优秀的服务员，好不好》“这时候员工就会有很好的接受度，因为你在帮助他成长。

问员工：“你觉得客户重要，还是我们上下班重要？你觉得我们这个酒店是准时上下班生意好，还是我们最大限度尊重客户生意好？“让员工回答，员工说：”客户满意是最重要的！“

那么我们偶尔几次晚一点回家有没有问题？当然没有。

所以这时候员工自己有了答案，他自己也接受。所以领导者学会用提问的方式给员工原则和出发点，提供资源和支持是领导力的关键。

在我们公司的业务流程中，经常需要设计找培训会场和酒店。有一次，我们的员工跟我讲：“李老师，你什么时候回来，我找了几个会场都挺不错的，你回来跟我们去看一次啊，把会场定下来。“有好几次我都跟着去看会场了。并且确定会场，但后来我发此案，如果我不去看会场，员工都定不下来，因为我已经让他们习惯了依赖。也就是我不到场，就没有会场，有几次会场定的不合适，员工就说：”领导，我让你早点跟我们出来顶，你却拖这么晚，现在已经没有什么会场可以选择了。“也就是定会场的责任也是我在承担。

所以领导者累死活该啊，累死了是因为笨死了，能干的下场就是自己干，员工看。于是我再也不去看会场了，我把会务组的几个人脚在一起，专门开会给他们讨论会场选择的原则和出发点，比如选择会场是有基本的考评依据的：大小、灯光、硬件、交通、住宿、餐饮、性价比，并且给会务组设置了会场寻找的两个考核指标，一个是试用满意度，一个是综合性价比，根据指标完成情况设定奖罚机制。从此以后，我再也没有定过会场，却发现员工找的会场越来越好。很多领导者最大的悲哀就是冲锋陷阵习惯了，会自己做事，不会教人做事。