绩效考核对于企业和个人意味着什么？有些朋友对绩效管理的定位，在理解上存在偏差，他们认为绩效管理就是为了核算奖金， 或者是为了评价个人的绩效等级，以便于做出奖惩决定。本质上讲，我认为绩效管理是达成结果的过程，是实现组织共同目标的方法。
首先，彼威达认为，企业绩效管理是一个多方参与的闭环的绩效沟通体系，通过建立清晰的业务战略度量指标和目标，帮助各部门和各岗位认清自己的角色，发掘团队及个人的潜力，促进各方联合协同作战，加速实现组织经营目标。
从组织绩效/个体绩效驱动因素角度看绩效考核包括：动机、环境、结构、学习、组织文化和个体能力
Why动机-人职匹配、报酬/奖励、认可、绩效反馈、能力/职业发展、工作意义/使命/价值……
Where环境-领导质量、工作流程、绩效平台/工具、资源……
What结构-适应/愿景、战略、组织结构、工作组织设计、绩效目标、决策质量……
How学习-工作方法论、组织经验萃取、信息、沟通、培训、知道……
其次：有效的绩效管理都是因为按对了驱动行为动机的人性“按钮”!我们需要找到驱动员工工作行为的两个因子：利益最大化和意义最大化。只有这样才能使员工在实现组织目标时，愿意付出更大的努力并且维持更长的时间。
最后，绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评估。
多数企业在绩效管理过程中忽视了绩效观察与辅导这一环节，因为有可能是管理者的认知和技能不够，甚至不愿意直面冲突。可恰恰考核的根本目的在于促进员工的工作改进和发展，让其获得指导，而非仅仅为了得出某种考核结果。绩效管理对于管理者而言是帮助达成目标的有效手段，而不是负担，整个过程应该重在未来，而不是过去，重在改进，而不仅仅是薪资的浮动。
绩效管理实践的变革趋势：1、有序（僵化）--有效（灵活）；2、控制、惩罚-承诺、发展；3、强调排名和与薪酬奖励挂钩-强调绩效沟通对话和人才发展；4、周期性绩效评价-持续的绩效沟通（利用新技术手段，如GE的PD@GE）；5、judger-Coach and Mentor。
绩效是“指挥棒”还是“毒瘤”，朋友们觉得呢？
