2017年开始施工行业的HR能深深感受到一件事情，四库一平台的推广对公司的影响太大了！

证书和人员严重不足，抢人的战争可以用惨烈来形容。

除了招聘，项目管理的思路也从传统的粗放型向成本型转型，这与宏观上国家这几年提出的高质量发展分不开的。建筑业上下游产业都在进行一轮改革，对环境和污染排放的管控，使得原材料一直在上涨，，而四库一平台也使人才变得更加紧缺，人工成本大幅上涨——建筑业再也不是以前靠私人老板接个项目挂靠就能轻轻松松赚几个点利润的行业了。

在这个背景下，对于HR来说挑战来自多方面：新员工来了就走，核心员工留不住！90后裸辞、闪离；与业务部门的沟通缺乏效率，“四库一平台”要求下人员、证书的严重不足，项目管理人员对培训的需求等等。那么我们人力资源的工作应该如何面对这些挑战，今天与大家交流一点自己的体会。

   新形势下分公司人力资源工作面临的第一个挑战：95后员工大量涌入，带来管理方式的变化。

   去年公司招聘300个大学生，80%是95后。95后员工不同于80后，甚至不同于90后，他们个性鲜明看待事物有自己独特的见解、积极阳光逗比卖萌，有时也会玩一玩“一言不合就裸辞”，所以70，80后们与他们有所谓的的代沟，有时在这些95后的管理方面也会显得束手无策。要解决问题，还得找到问题的根源，即懂得他们真正需要的是什么，人力资源工作需要激发出每个人的兴奋点来。

现实中，我们往往习惯用传统的方式去同化新员工，在管理上追求制度化，上下级之间有明确的界定，氛围偏沉闷，而95后是一群有活力和想法的人，在快速发展的时代中长大，因此在制度设计、薪酬设计、职业规划上要更贴合现在年轻人。我们认为现在年轻人思想上独立，愿意接受有挑战性的工作，但是对自己的职业发展比较迷茫，因此做好人力资源工作需要主动融入他们：一、主动了解他们的思想动态，二、充分发挥他们的优势。三、在制度设计、薪酬设计、和发展规划上要给与更多的指导。四、传统的招聘启事已经越来越少效果了，而用诙谐的语言，描述工作的挑战性和丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引眼球。

第二个挑战是“四库一平台”要求下招聘和考证的变化。

越来越多的省市已经推行四库一平台，在可见的时间内公司对人员和证书的数量需求会越来越大，这势必会出现一个人才和证书数量的空缺。如何合理的规划招聘计划以及执行招聘计划成为重中之重。计划定少了项目一来，人员马上不足，计划定多了，则出现人员的待岗造成资源的浪费。

解决思路：校招作为主要途径，社招作为重要补充途径。校招作为集团统一的途径，根据要求与每年年中制定并上报计划，同时预留一部分缺口作为社招需求。根据集团下发的业绩指标，项目竣工情况，人员的离职率等多方面因素制定校招和社招计划。用相对灵活的社招去弥补。

第三个挑战是项目管控的要求提高，使培训和管理要求发生变化。

19大以来经济发展已经不再提规模，转而向高质量发展提出要求。对建筑行业来说，对项目的成本，质量，安全，工期的要求越来越高，这既是公司内部的要求，也是外部竞争环境的使然，从人力资源管理的角度来说，高质量就意味着高素质的管理团队，就意味着现有管理人员的综合能力和效率要进一步提高。公司要通过对项目部管理人员考核，管理人员工资统一发放，整体管理水平的考核打分等多种形式，对项目部进行管控。

   人力资源管理中有很多不变的东西，并不是像今天很多人说的，有翻天覆地的变化。

  不变的命题：活力与效率

人力资源管理中有什么是不变的呢？我认为是员工的活力与效率，人力资源的价值是比较宽泛的，而且有时候价值很难显性化和量化。我们做HR的要思考的是如何激发员工的活力和效率，我们所有的激励、考核、评价、培训，甚至薪酬福利都是围绕这个主线来做的。这是一个简单的问题，也是一个最难解决的问题。

最开始的时候可能给钱就行了，工作积极性和效率就上来了，到了一定阶段就要考虑员工的发展需求了，不同阶段，效率和活力关注的重点是不一样的，但是这条主线始终是分公司人力资源管理的重点和难点。

以员工为中心，把员工当客户”是新时期以经营为导向的人力资源管理新思路。就方法而言，每个企业都可能有自己独到的解决方案，简单地说，就是紧紧地围绕经营，围绕活力与效率的“不变”命题来系统地、结构化的思考解决之道，应对各种“变化”，告别过去头痛医头，脚痛医脚地专业化、模块化思维。