VUCA时代，支付宝变成了银行的竞争对手，美团进入专车市场跟滴滴枪市场份额。如果说70后是职场的拼命三郎，80后迫于房贷车贷的压力工作向“钱”看，物质优越的90后，工作主要是看自己高不高兴，有没有爽的感觉。在多元和复杂的商业环境中，给组织赋能是大势所趋。在90后、00后陆续进入职场，组织赋能落在了人员管理上面，如何得到员工的高承诺度去应变市场坏境提高组织效能，让人才与战略并行。

这时，一个重要的角色，引导者出现了。

ED=RD*CD（Dr. Robert Zawacki）

高效的决策（Effective Decision）等于正确的决策（Right Decision）乘以对决策承诺的程度（the level of Commitment to the Decision）。

这个公式告诉我们即使我们有再好的决策，但是如果没有得到员工的承诺或认可可能会变得毫无用处。

Steven（伍麒名）分享引导的价值给我留下了深刻的印象，他提出“引导之所以是未来的大势所趋，不仅仅是因为它可以激发能量、带动参与、点燃智慧、达成共识，更重要的是引导的内在精神是开放、包容、平等、合作、鼓励创见等，这些恰好也是未来社会的大势所趋。”

什么是引导和引导师？

《引导—团队群策群力的实践指南》（Facilitation with ease）一书将引导定义为一种领导风格，让团队成员拥有决策的权利，这样引导者也能够更加聚焦在创建团队协作氛围、提供架构和工具、促进团队有效互动上。

引导师为团队提供结构化的工具，为团队创建公平、公开的坏境，协助团队成员利用这些工具通过一系列的讨论找到解决方案并达成共识，但是他们是中立的。

引导师有内部的志愿者、外部引导师、团队领导等等。作为内部引导师，最大的优势就是对组织、对企业文化对业务的熟悉，外部引导师更能得到信任感并保持中立。尽管领导可以作为引导师，但是团队成员很难敞开心扉。根据不同的需要可以选择不同的引导师为团队创建更好的绩效。

引导和行动学习的区别？

刚开始接触引导是在摸索行动学习在集团人才培养项目中的应用，突如其来的名词：引导工作坊、促动技术、行动学习、催化师、促动师、引导师，傻傻分不清楚。在一次活动了特地请教了Cliff老师，因为现场混乱，确实也没听明白他们之间真正的差异。

这两天特地翻阅了一些资料想弄个明白，简单来说促动和引导的差异几乎就是翻译上的区别，但是行动学习和引导工作坊的差异性还是比较大的。行动学习（Action learning）是组建一个多元化的团队或小组通过问问题和给反馈的方式来解决组织实际存在的问题。是一种同伴之间表达自己观点，通过行动（action）、反思（reflection）、学习（learning）、计划（planning）不断迭代更新、解决问题的过程。

引导（Facilitation）是组织一个多产、公平的会议来解决任务。引导工作坊更关注有共同目标的组织机构，它可以用来做决定、解决问题，或者只是交流信息和想法。换言之行动学习更关注“干中学、学中干”，是一个持续更新的过程，引导更关注的目标（purpose）、产出（output）和影响（influence）。行动学习一般是项目制的，是一个漫长的过程，引导是通过工作坊的形式来完成，相对而言更灵活，也更广泛。（如有理解偏差，还请专业人士指正批评）

引导的流程

在西方文化中，“7”这个数字很受欢迎，比如大家熟知的《高效能人士的“七”个习惯》，一周有七天，电影《七宗罪》等等，在《引导—团队群策群力的实践指南》书中Ingrid Bens将引导分为七步：

1、评估和设计

访谈邀请Sponsor，但是不要认为他了解所有人的需求，所以对团队其他成员的需求了解也是必不可少的，通过收集的信息评估团队的真实状态，根据所知的信息提炼POI，设计初步的议程并选用合适的工具。

2、给予反馈和完善方案

将初步设计的议程反馈给团队成员，去核实和补充信息。可能会存在团队成员对流程不认可的方式或者有更好的提案，也可能团队成员以为自己想要的东西可能不一定是他真正需要的。反馈和完善的过程一方面有利于建立引导者与团队成员之间的联系，另一方面可以通过专业让引导者得到能力上的信任感。

3、最终准备

做好准备的引导工作坊不一定会成功，但是如果没有准备的工作坊肯定不会成功。无论是流程的评估、设计、反馈和完善，还是物料（5P海报、卡片纸、彩笔等）的准备，都是工作坊必不可少。值得一提的是行为规范的确定。在现场很少会有人喜欢说一些限制自己行为的规范，所以可以在准备阶段进行，可以基于自己对团队的了解设立，也可以在访谈时征求他们的建议，以减少现场坏境因为无人应答的尴尬和某些不可实现的规范因素的不确定性。

4、开始引导

提前到达会场迎接参会者是值得鼓励的非正式交流的机会，有助于开场的破冰和让大家认识引导师。做引导工作坊开始除了对工作坊的背景、日程安排等作简单的介绍外，工作坊POI（编者注：Purpose、Output、Influence)的介绍和鼓励大家参与至关重要，可以让参与者有一个以终为始的目标。介绍自己个人情况和背景时可以与IWE结合起来，可以介绍自己的同时为下面的热身活动打样。

5、过程引导

工作坊中引导师是流程的设计和捍卫者，对会议的内容是保持中立的，所以在过程中，引导师更多地是扮演裁判的角色，不需要参与踢球（对内容作贡献），但是是流程的严格执行者，一旦发现有犯规（偏离主题等）现象就要及时介入或者有人不参与其中就要及时提醒等。

6、结尾

结束环节是比较难的一个环节，决定了后期工作坊决策执行效果。引导师要在流程设计中确保讨论的问题达成了共识、做出了决定并制定了行动计划。如果是没有解决的问题要列入“停车场”中，确保让大家知道还有没解决的问题。可以总结会议所做的决定，通过再次记录或重复行动计划等方式明确下一步的安排来结束工作坊。

7、后续跟进

前面提到引导的价值观是，得到员工的高承诺度从而使团队的决策更高效。后续的跟进是一个很好的方式了解引导工作坊产出的影响程度。作为外部引导师可能会受限于与sponsor的约定来进行是否跟进和跟进的程度。但是作为内部的引导师可以做的很多，这个过程还能帮助引导师评估自己的工作是否真正帮助到了组织和提升自己的能力。

关于引导还有很多值得我们去摸索和实践，就像闯关游戏一样，先了解规则再打小怪兽，边打小怪兽边升级新技能对抗大魔王，期待新的装备。