导读：

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准!其他的别谈!一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美!这样，就是优秀的基层!这样才能谈做人!

高层敢担责

如果说企业是一艘船，那么基层就是划桨手，中层则是扬帆员，高层犹如船舵长。船舵手的判断与策略，决定了这艘船将驶向何方。

敢担责的高层不一定能完美打造出一流公司，但一流公司的高层一定是能负责、敢担当的人，且不论他的格局、眼光、能力。

中层敢扛事

讲真，中层这个职位并不好当。下得有员工服从，上得有老板支持。要不怎么说，公司中层人士活的最不像人。

一些小公司有很多普遍现在，例如出了事受到上级质问的时候，中层往往把责任推给下属，怪他们没搞懂政策，没认真执行。这就是典型的扛不了事的中层。

长期以往，上头不免质疑你 的管理能力，下属也对你降低了信任感，认为你是个只会吆喝、没有担当的中层管理，甚至抵制你，更加敷衍了事。

基层肯执行

肯执行，就是肯干事，积极主动地执行上级安排的任务。执行力强，就是能在最短的时间内尽可能高效地完成工作。

当基层丧失执行力，被动、懒散、消极，那么整个团队都会被一种阴霾笼罩着，死气沉沉，那这样的公司，又怎么充满活力的运作呢?

基层肯执行，中层能扛事，高层敢担责，当各个部件都能达到品质优良，结合在一起时才能高效运转，恒久发展。一流的公司，就是这么来的。

如何实现：基层肯执行，中层能扛事，高层敢担责？

3个模式，教会你！我们这里只通过一些模式学习执行力激励之道。

第一：追求结果！！！！KSF，它可以完美取代KPI！因为KSF代表的是利他共赢！

1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。

3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！

第二、重视过程！！！积分制：好的过程是成功的必备因素之一。

积分式管理——抓过程

积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？

1，日清表：岗位A分

所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。

我们以某一销售岗位日清为例：

如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？

他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。

这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。

第三、重视长期激励：合伙人模式。

OP（内部合伙人模式）是一种什么模式？

员工要出钱

不占公司股份

对经营成果负责

不增加激励成本

持续做大产值和利润

分享公司增量价值带来的收益

OP合伙人模式与股权激励有何本质区别？

合伙人模式更适合当下中小企业

股东 VS 合伙人

股东，是一个通过投入资金获得事业分享的人。

合伙人，是一群通过贡献价值来发展事业的人。

企业想要的，更多是增量价值

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中小企业长期激励模型规划

想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。

领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。

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