一名企业管理者从新手上路到老谋深算，都要经历成长过程。就像《甄嬛传》里的甄嬛带领她的小伙伴们一路“打怪升级”最终干掉大BOSS。我个人认为管理者成长过程要经历五个阶段，有时停止不前（经验值没有增加）就进入了某个阶段的状态。
第一种茫然不知型
很多企业公司内部提拔干部，一般都会选择业务比较强、专业技术过硬的佼佼者。有位管理大师说过，管理员工就像管理小孩一样。《爸爸去哪儿》中的田亮就是其种的代表，田亮在跳水方面的专业能力众人皆知，世界冠军。在《爸爸去哪儿》第一季第一期种的表现很有代表性，他在女儿田雨橙（cindy）哭闹的情况下表现的茫然不知所措。其实田雨橙她开始的表现是很正常的。一个小孩来到一个陌生的环境，突然接受到在她看来很重大的考验时，会感觉的一些可怕。这时她需要一种保护和安慰，但是这时田亮没有及时的给她这种感觉。她又不知道如何来表达保护自己，又不能逃避，加之其他的孩子也在哭，所以用她唯一的哭闹来表达自己的情绪，希望田亮能给她这种需求。
很多专业技术非常好的人，所面对事件都是单一的、相对比较稳定的，所使用的是技术技能。
由于管理者刚刚上任，没有经过企业流程的培训和相关知识的培养，在与员工接触时，遇到突发事件则不知如何处理。这时由于管理者的茫然，而员工需要及时和明确的答复，短时间内管理者又不能给出明确答复，这样员工对管理者产生了不信任。管理者又急于处理问题，向更高管理者表现自己的能力，如果这时使用的方法不正确，很容易产生冲突。
第一种状态新上任的管理者，尤其是以前没有经验或者是技术型人才转型。最先应该了解自己新岗位的管理职责，权限范围和公司相关的流程，而不是先为自己树立威望所谓的“新官上任三把火”。当出现问题时应按自己的职权范围内处理，不在范围内的应及时的按照企业相关的流程处理，不应该为了展示自己的才能而超范围不按流程处理。
第二种简单粗暴型
专业技术能力强的人在转换管理人员角色时，缺少人际技能。
新上任的管理者从第一种状态很快进入第二种状态。《爸爸去哪儿》中的郭涛有点类似。 郭子睿（石头）在节目中表现的很优秀，勇敢、热情、耐心、真诚、孝顺。由于石头继承了郭涛的优点，这些优点他自己身上都有，所以他对石头的优点习以为常。他希望石头表现的更好，在教育石头时表现的很严格。管理者很快就会发现在员工中有一个或几个人是员工群体中的“员工代表”，这个“员工代表”在工作中表现的不一定是最好的，甚至很一般。但他（她）在群体中非常有人缘，极具煽动性。他（她）往往抓住管理者的管理中的缺陷，来进行“攻击”。让员工们感觉他（她）是员工们非官方的“利益代言人”、“英雄”，真正的替员工着想。管理者对这类人其实是反感的，但对付这类员工又“打”又“拉”。在第二种状态的管理者眼中解决了这类人就解决了所有问题，事实真是如此吗？
其实所谓“员工代表”他在某些方面表现的很突出，至少在工作上表现无法挑剔，否则管理者可以利用工作上的失误来“干掉”他（她）们。这一点“员工代表”自己很清楚，工作方面会很认真，至少不会出现“致命”的错误。“员工代表”优秀的方面和管理者很相似，这样会让管理者感到有危机，高级管理者很可能会让“员工代表”取代自己。而自己目前有没有好的办法来解决，而“员工代表”又抓住自己管理上的失误，使自己难堪。为了避免被抓到失误，对问题产生的原因不做深层次的分析，迅速解决问题往往使用简单而粗暴的手段罚款。
第二种状态的管理者忽略的员工的优点和积极主动性，因为自身管理知识方面的缺乏不能引导员工，发挥自身的优点来组织员工解决问题。进入这种状态的管理者，应主动与“员工代表”去沟通了解，处理问题时避免“一言堂”。更不该用罚款的办法去解决问题，罚款对问题表面上是起到了“杀鸡儆猴”的警示作用，其实在现实当中往往适得其反，在工厂内部一线员工并没有所谓的“精神领袖”。在工厂的一线员工他们最先所追求是在薪酬方面的，在此基础之上才能谈到公平。当某个人被处罚后，其他人考虑更多的是自己的利益，会不会得到同样的处罚，而不会考虑对这个被处罚人是不是公平合理，人人自危，这就是表现起到了震慑的作用。这些一线员工因为自危则不自觉的走到一起变成一种消极的自我同情，不论管理者对此次的处罚决定是否正确。尤其是管理者长期的依赖罚款去解决问题，员工们会将以往不正确和不公平的所有事放大，从而产生了自我同情和相互同情，把一线员工向自我管理和主动参与公司各项活动的相反方向推，造成日后管理难度加大处罚力度加大，反抗情绪更高。由管理者自身创造出来一个一线员工的“利益代言人”。
一线员工的所有表现都是管理者的一面镜子或者说是结果，管理者头脑不清晰没有条理，必然导致员工纪律涣散，质量问题频发，管理难度加大。
在处理问题光靠罚款，则是打碎了一面诚实的平面镜，最后得到的是会说谎的哈哈镜。更可怕的是管理者没有意识到问题的严重性，依然是这种“家长式”管理作风。
第三种理论知识型
第三种状态的管理者，由于缺乏人际技能开始学习各种管理方面的相关知识。往返于个大书店，购买相关方面的书籍。《爸爸去哪儿》中的林志颖就是强调科学育儿，但是在换爸爸的环节最后还是败阵下来。管理者开始学习各种理论知识，是一种积极的转变。刚开始时由于方法过于死板，加之员工的不信任。推进时遇到阻力，首推是“员工代表”。他们的表现往往是不配合不主动，这样被管理者冠以“本位主义”。员工们对一些新的事物不配合不主动，是因为他们考虑的是自身的利益有没有变化，当他们看不到利益时必然不积极主动。
第三种状态的管理者应考虑员工利益方面的诉求，这时应做到“三不原则”。所谓“三不原则”是不和上级争功，不和同级争权，不和下级争利。基层管理者应时时刻刻考虑到自己下属的利益，并及时沟通。只有替他们争取利益，才能得到拥护。管理顺利了，效益提高了，自己的业绩自然也提高了。
第四种平易近人型
第四种状态的管理者，把员工当哥们。《爸爸去哪儿》中张亮是五位爸爸中唯一用这种方法教育孩子的。有一期的节目是“保卫鸡蛋”，在这个环节中最受观众肯定的是张悦轩（天天）的表现，天天的举动更是让所有人都大为感叹。年仅5岁半的天天，为了保护犯错误的田亮，选择了自己承受鸡蛋被打的结果，不仅勇于承认错误，还主动要求父亲惩罚他。
第四种状态的管理者，因为平易近人取得员工的信任，员工认为这样的管理者会从员工的利益出发，对自身的处罚会合情合理。这样便会主动承担自己的失误，并且愿意参与平时的管理。
第五种难得糊涂型
第五种状态的管理者，开始学会放权，表面看起来是个“马大哈”，什么都不管，个性随和好像没有能力实际上却不是，他们拥有良好的概念技能。《爸爸去哪儿》中的王岳伦很像，他本人是名出色的导演把控局面能力非常强。只是由于节目限制，不能展示其能力。
第五种状态的管理者就像足球场上的教练一样退到场外，给予球队指挥。让球员在场上踢球，如果有突发事件或球员状态不好则通过换人来改变。把球队的胜利归功于球员，失败则自己承担。这样的管理者勇于担当，得到下属及员工的拥护。下属及员工愿意主动承担工作并积极改进和创新，没有后顾之忧。
很多管理者经常谈到放权，但是大部份只是把责任下放，而权力没有放，而真正的放权是下放权力，承担责任。所谓放权放权不是放责权，更不是放责。管理者下放权力，应考虑这个权放下去以后最坏的结果，自己是否能承担或有及时有效的补救措施。如果没有这个前提条件则不能放权，那是放责。让下属承担自己的责任替自己“背黑锅”。
管理者管理方法简单粗暴，员工就抗拒管理；合情合理，就接受管理；启发引导，就参与管理；教育培养，就自主管理。
员工的自主管理就会使管理层次扁平化，降低企业管理成本，提高管理效率。而达到这种状态，必须由管理者自身做出改变，正所谓“养不教，父之过。教不严，师之惰”。
很多管理者提到管理难，就归咎于员工素质差。南橘北枳的成语小学时候学的，南方之橘移植淮河之北就会变成枳。比喻同一物种因环境条件不同而发生变异，后人遂用“南橘北枳”来比喻环境对人的影响。企业成员的素质是企业培养和教育出来的，不是企业从社会招聘来的，如同企业文化不是从人才市场上招聘来的一样。
“天下国家之事，败于小人者十一，败于君子者十九。盖小人之骨柔，其气馁，其愿意易售，其营垒亦易破；唯君子之才品自不同，而业已为众所推，其自负也常亢而不肯下。于是为深刻，为褊浅，为执拗，不能舍己从人，以佐国家之急。”
“天底下国家的大事毁在小人手上的10件其实只有1件，毁在君子手上的10件里面有9件。因为小人是个贱骨头，没有什么大志，有什么欲望很容易满足，有什么心机也很容易被人家看透。但是君子就不一样，自以为才高八斗，品德一流，大家都说他是楷模。于是骄傲得很，常常不肯委曲求全，做事情不是偏左就是偏右，不是过度的深刻就是过度的肤浅，而且脾气还非常的倔强。最糟糕的是，碰到国家有难，而不愿意牺牲自己。”
这两段话是余世维先生讲课时的原话摘录。
这段话中的君子和小人其实就是指在整个事件中能起决定作用的人，在企业的生存与发展过程中，使企业兴衰的责任10%属于企业普通员工，90%的责任属于企业管理者。因为企业普通员工的职位低，在企业中行为影响面窄，所以给企业造成的损失不会太大；而企业的管理者则不同，因为他们职位较高，在企业中行为影响力较大，他们的行为能直接影响企业领导者意志的贯彻，影响企业整体目标的完成。（这段文字来自于互联网）
企业的管理者们的成长必然经历一些困苦，在困难和痛苦中成长，不管进入到那种状态，都必须保持头脑清醒，积极改进“兼听则明偏听则暗”。
