一个好的管理者，知人善用，事半功倍；
一个坏的管理者，要么累死自己，要么累死下属，都是事倍功半。
知人善用，选用育留，我们要先学会选对人。
一、变招为抢——女神要靠抢
最近坊间传闻，字节花5倍薪资高薪挖企鹅的人。
曾经，雅虎撤出中国，消息一出，雅虎有人1分钟内收到10余家公司的邀请。
当年刘备三顾茅庐请诸葛亮出山。
雷军说：找人，是天底下最难的事情。
招人就像找对象，不能守株待兔，而要主动出击。
找到合适的人才并非易事，所以我们首先就得转换观念，人才需要抢。
二、套娃现象——不要拉低平均水平
著名奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维送给董事会成员每人一套俄罗斯套娃并留下字条：
你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人！
这就是奥格威法则：善用比我们自己更优秀的人。
我刚当管理者的时候，也总担心优秀的人会取代自己。后面意识到，招比自己差的人，不仅影响公司的发展，自己也不会成长。但是，比你优秀的人也不一定愿意加入你的公司或当你的下属，所以，最合适的招聘对象有两种：
第一种，有潜力的，当前虽然还不如你，但是经过培养能成为优秀的人才，比如管培生；
第二种，和你互补的，人都有自己更擅长的地方，你的短板也许就是你部门的天花板，所以，招一个互补的人才，双方能共同成长，对个人对公司都是好的。
从公司的角度，也要通过制度避免套娃现象：
第一、给管理者完善的培训体系及晋升计划，化解管理者怕被取代的顾虑；
第二、管理者的上级参与面试。在小公司，CEO最好参与每个人的终面。
三、态度和能力——也许是个定时炸弹
我带过一个小团队，里面有两个人比较典型，一个是态度很好，自驱力很强，但是能力还没达到岗位要求的；一个是自视过高，团队融入度差，但专业能力完全符合岗位要求。这时候，老板说只能留下一个人，你会留谁？在我的团队，那位态度好的同学被留下了，而且能力也达到了岗位的要求。
先引入一个公式：态度 x 能力 = 绩效。最好的人才肯定是态度和能力都很好的，但这样的人才毕竟是少数，所以，当我们判断人员的去留时，可以采用四象限法：
态度好能力强，破格使用。
态度好能力弱，培养使用。
态度差能力强，限制使用。
态度差能力差，坚决不用。
能力是可以培养的，但态度很难扭转。所以态度差能力强的人能不用最好不用，因为他们很可能是定时炸弹。
四、拒绝面霸——你要的不是演员
我面试过一个人，简历写的很漂亮，就像为岗位量身订做一样。现场的表现也很不错，一表人才，对答如流。但是，我们找第三方公司进行入职调查的时候，发现实际情况和面试者的描述不一致。
刚好，我有一位朋友在他就职过的一家公司里面当高管，我就找这位朋友了解了情况。发现，面试者把自己领导的工作业绩、职级都放在了自己身上。最后，我没录用这位面试者。因为他演的成分多，而我们不需要一个演员。
作为面试官，要当心三个心理缺陷：
第一，首因效应，先入为主。因为简历看着很漂亮，就预先觉得这个人合适。
第二，光环效应，以偏概全。因为口才了得就觉得他能力一定好，而结果往往是执行力0分。
第三，近因效应，记忆点在最后。面了几个差不多的人，觉得最后面的那位最好；明明面试者前面说的内容都让你放弃他了，却因为他的一个补充问题回答得好，你对他完全改观。
为了避免这些面试官的心理缺陷：
第一，要做岗位说明，“说得清”，才能“看得准”。
第二，提前列出面试提纲，避免临场发挥。
第三，多轮面试，避免因为一个人的心理缺陷导致面试误判。
第四，给面试官专门的面试培训，识破面霸。
五、面试公关——不合适也能当朋友
最后要提醒，每一次的面试都是对公司品牌的宣传，做到对每一位面试者的尊重，是对公司最好的宣传。
因为今天你对他爱答不理，明天他让你高攀不起。
所以在拒绝面试者的时候，要注意：
第一，如期反馈：在面试结束后要告诉对方什么时候会给他反馈结果，并且如期反馈；
第二，留下机会：一次面试的不合适不代表永远的不合适，要告诉对方，本次岗位不合适，但以后有合适的岗位，希望还能有机会合作。
选人的方法，你学会了吗？
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