谁都知道谷歌，可是很多人却不知道谷歌到底是什么样的公司，他们的文化、管理风格、人才的招聘、对用户的执着，在读完这本书以后再次对谷歌另眼相看，谷歌有如今的成果是必然的事情。
文化：在公司初期就要定制文化，而不是让文化自然而然的生成。
初期，创始人与他的团队一起定制文化，互相说出自己认为的公司、应该以什么为基础、应该注重什么、信念是什么、想要成为什么样的公司等，一起制定公司文化，从而让对此文化有意者闻风而来。
公司文化是公司的根本，它决定以后公司的发展与方向，比草率的决定或者以后再决定也不迟的想法好的太多，也会对公司是一种好处，要是草率的决定或者以后再制定会对员工产生一种排斥感，让员工无法适应变来变去的文化，以及对公司未来的发展方向不明确等因素，要时常传达目标和文化。
不是公司的文化让员工变的为公司着想，而是一开始公司的文化吸引这些愿意为公司着想的员工加入。
公司文化应在初期就认真考虑并且确定你希望的文化，让志同道合的精英们聚集，从而更快，更有效率的发展公司。
战略：公司战略设置，应以多视角的制定，以人人都有自主权，自由发言权力以及说出自己质疑的权力，而不是从上而下的命令性执行。对团队以多交流，让其自动碰撞产生更多的创意，而不是压制着他们的创意。
谷歌对于团队是要抱有信任，而且是足够多的信任，给员工更多的自由，让他们自己去寻找更好的答案，而不是让上司事事插手。
谷歌始终立足于用户，为用户着想。
人才：谷歌在招聘人才上以互用学习型员工为本，务必互用比自己聪明的人。谷歌以，有上进心和报复、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行来评判人才，客观的评价人才。
谷歌在员工上的定义不是他们是来为我们打工的，而是我们提供给他们资源来使用的。
创新是什么：创新不仅需要新的功能，还需要出人意料，把实用变成非常实用；创新的东西不仅要新颖、出乎意料，还要非常实用。
总结：文化要尽早制定，人才要以内在驱动来工作，而不是用工资绑架他们，公司中要有更多的思想碰撞，信息的分享，在工作时间以外的时间来做自己想做的事情(认知盈余)来创造新的价值。
