第四版块：积分制管理的操作和使用
一、解决员工工资以外的福利待遇，远期利益问题
1、国内外旅游
2、年终奖
3、手机、汽车、住房补助
4、配发干股
5、办理员工储蓄存款：东方王朝案例（第一年5%的案例，第二年10%，员工5万起步20万封顶，管理层可以存到30万，年息12%；第五届存款利息13%；第一轮210万，五轮下来1000多万的存款，员工稳定性）
6、节日发放物资
7、发放其他福利：外出培训、免费洗衣服、父母免费消费
二、加速健康企业文化的快速形成
1、企业要长久，最重要的就是企业文化
2、企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工的习惯，员工习惯的整合就是企业文化
3、真正的企业文化就是一定要把员工好的行为变为习惯
4、用积分建立健康的企业文化，就是用奖分引导员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，让员工好的行为变为习惯
企业文化的价值：激发人性之善，约束人性之恶，惩恶扬善。
三、提升制度的执行力
1、当前制度的执行力是一个世界性难题
2、根本原因就是员工反感扣钱，管理者不敢扣钱
3、把规章制度与奖分扣分挂钩，逐步取消扣钱，通过奖分扣分给员工信号，让员工在信号下工作，彻底解决了制度的执行力问题
管理者不能只做工作拆解，而要做好翻译：而且要把任务翻译成工作细节和工作步骤，不能只做拆解。
员工的执行力与管理者也有很大关联，任务下达要清晰，很多时候下达的命令要让员工很明确。《可复制的领导力》里的日本人工作五遍交代法：让任务更加的明确。
自己做任务表达时信息的衰减，安排工作有一定的技巧。
沟通漏斗：100%想说的，80%实际说出的，60%被听到，40%听懂了，20%做到了，5%三个月后，所有的东西没有自己系统的学习明白就不要盲目执行，积分制不是课程而是管理工具，要同频，所有的人都要高度的认知统一。全员学习，一个不落。
不要把性格、年龄等当做不进步的理由，正因为有这种缺陷就更应该学习。企业的发展需要你成为什么样的人，你就必须成为什么样的人，这就是职业素养。否则被淘汰就不要有怨言。
SMART法则
1、具体的：老板要的是土豆，员工要的是土豆丝、土豆块、土豆泥
2、可度量的：有数据有指标可量化
3、可实现的：不能拍脑门，可以鼓励员工蹦一蹦摘桃子但是不能蹦一蹦摘星星，要做预案。最后调整方案，一定要保证完成任务，让大家更有信心
4、结果导向清晰，相关性，符合实际。记得员工只有一个直接领导，跨级管理很容易导致工作脱节，管理过程中要遵循工作流程。老板比员工更需要提升职业素养
5、时间限定：很多时候工作都做了，就是没有汇报，这是职业化的问题，按照工作期限节点一定要有汇报。任务周期较长的，要求过程关键节点汇报
操作机制八：任务通知单机制
把沟通漏斗、可复制领导力以及SMART融而为一
花五分钟写任务通知单，最少可以节省五个小时的工作时间。
孩子王，当家做主的人就有领导力。管理不神奇，领导力也不神奇，就是遵循一定的做事做人的逻辑。
领导力讲求的是如何“努力”，还是如何“借力”？营造氛围就是借力，用团队造势而不是个人英雄。推荐看楚汉传奇，项羽强在业务能力百战百胜就输了最后一次，刘邦屡战屡败就赢了最后一次。韩信点兵多多益善，之前在项羽那里做保安，在刘邦那里三军主帅大都督。刘邦强在领导力，下面出现了很多的大将。而项羽旗下也有很多高人只是很少有人出人头地，是因为项羽自身太厉害，其他人没有用武之地。
做领导的人不能太强，一则会影响下面的伙伴成长，二则会形成工作依赖。
关于领导力的一个最大的悲哀：大树底下不长草。很多时候是，老板干经理的活，经理干员工的活儿，最后员工没活干，都在讨论战略。
领导力与执行力：领导力提升一分，员工的执行力提升N倍。员工执行力是一个表象，背后的本质是领导力的体现，是一种氛围的营造。
员工成熟度的双尺
1、能力：知识、技能、经验，会不会干
2、意愿：想不想干
员工发展的四个阶段
四、解决了分配上的平均主义
1、取消各种分配上的平均主义
在组织管理中切忌：鞭打快牛！不能让老实人（优秀的人）吃亏，对于优秀的人干活要给予奖励，奖励到其他人抢活干。
榜样的力量：经营企业，一定要善于树立标兵。
五、解决了质量管理的老大难问题
1、传统的质量管理问题以后扣钱没法落实
2、实施积分制后，所有的质量问题都可以与扣分挂钩，最高扣千分
3、事前发现质量问题有大奖分
六、解决了服务态度的问题
1、奖分制度激励员工感动客户
2、可以公开鼓励员工找客户要满意卡
3、用奖分激励员工自动自发的做好服务工作
4、客户回访机制，通通与积分挂钩，提升销售业绩
七、解决了卫生管理的老大难问题
操作机制九：综合管理卡机制
向下减分的承包机制，卫生搞不好是因为没有责任人的问题，没有明确做好了怎么奖没做好怎么罚的问题。员工永远不会做你要求的事情，只会做你考核的事情。
八、解决了员工不愿意加班的问题
1、用奖分激励员工加班
操作机制十：加班小时排名机制
操作机制十一：年度出勤排名机制
目的：提升敬业程度，减员增效
下班后各班次咨询有没有愿意加班的，只要举手就加10分（选不上也加，为了营造氛围，下一次有加班的优先权）。
九、解决了节假日无人值班的问题
1、五一节、国庆节、端午节、中秋节、春节等节假日值班都有奖分
2、主动报名有奖分，参加值班另外再加分
十、解决了安全管理的老大难问题
1、发生安全事故，当事人扣分，管理人员扣分，员工人人都要扣分
2、通过扣分真正做到了安全工作人人有责，让全体员工共同管安全
操作机制十二：平安短信机制
1、调高了大家的安全意识，营造了一个积分的氛围
2、有目标的人不用管，他自己有目标，下班后还想着积分
每天发信息加10分
3、管理人员要整理汇报，为所有人的安全负责，为公司的安全负责
十一、解决了设备管理的老大难问题
1、把每台设备的管理用奖分绑定给责任人
2、管好了就有奖分，出现问题就扣分
3、工程人员贯彻“以检代修”，降低硬件损耗
十二、解决了目标管理的问题
1、把公司每一个目标用积分绑定到每一个责任人
2、完成了有高额奖分，完不成要扣分
十三、解决了公司创新的问题
十四、解决了复合型人才问题
1、用奖分鼓励员工多学技术，学会了有奖分
十五、解决了全员营销的问题
1、员工可以人人参与营销和销售
2、完成了有奖分，完不成要重扣分
3、客户回访机制，老客户维护机制统统与积分挂钩，提升销售业绩
十六、真正解决了家族式公司的管理难题
家族一视同仁用积分量化、积分面前一视同仁人人平等
十七、解决了员工优胜劣汰的问题
十八、解决了评先进的老大难问题
1、不用干部投票、员工投票和老板点名
十九、解决了份外的事情没人做的问题
二十、解决了干部有责无权的问题
1、传统的管理是有责无权
2、积分制管理让管理人员人人都有管理权限
3、在权限范围内奖扣分多少由管理人员自行决定
4、管理人员评分权机制（全力制衡奖扣10：1）
5、总经理一票提名一票否决机制：用来增加管理弹性
二十二、如何用积分解决增收节支的问题
1、与增收节支的导向挂钩
2、与增收节支的效益挂钩
二十三、有利于实现企业精细化管理
积分可以扩展到三个方面：
1、规章制度操作流程；
2、员工应知应会；
3、社会公序良俗；
二十四、解决了老总的离场管理的问题
高效的工作时间安排，学习好时间的规划
第五板块：积分制管理的特点
一、节省管理成本
1、不直接与钱挂钩，使用的永远是名次
2、把平均福利取消，福利向高积分的员工倾斜
3、积分取之不尽用之不竭，整合所有的公司可以用来激励员工的资源
二、符合人性，员工乐于接受
1、一切以人为本，一切从人性出发
2、符合马斯洛的需求层次论：
生理物质需求（眼前需求），安全需求（积分越高越安全不会被淘汰），精神需求（诗与远方），尊重需求（处处体现积分标兵的尊重），自我实现价值的需求（每一个员工都想做管理都想成为像老板一样的人，配发干股做公司的合伙人）
做管理要承认人性并尊重人性，人性本私，提倡对自己忠诚
合众人之私，成一人之公：释放所有伙伴的欲望，让大家一起发财
三、不需要修改规章制度，改变流程：尊重历史，改变未来
四、不受体质和行业的限制
五、大小企业都可以用
1、三个人以上的公司都可以使用
2、特别说明：公司越小越需要用，因为你想做大，公司越忙越需要用，想让企业自动运转
3、上市企业也可以使用
六、解决金钱不能解决的问题
1、满足了员工的精神追求
2、员工通过挣积分，实现了自我价值
3、解决了管理中的“功力”问题（不谈钱的价值观）
七、给员工带来快乐，让员工快乐比高工资高奖励还重要
1、积分高，排名高可以享受更多的优先权（优先分配各种公司的极力资源，幸福来自比较和落差）
2、员工奖票可以用来在快乐会议上抽奖
3、管理人员奖票可以进行兑换
4、奖票还可以作为公司内部“流通券”
5、员工生小孩有奖分
6、加速员工成长，熬VS分
7、让员工有一种做小生意的感觉，每天都在算着干
8、积分小惊喜机制让认可无处不在，让快乐无处不在，未知的感觉最奇妙
不经意的失去，让人恐惧
不经意的得到，让人兴奋
八、有利于留住人才解决员工流动性问题
1、解决了留人的砝码问题
2、员工积分越高越稳定
人员一定要有适当的流动，人员越流动越优秀
企业之中人员的流动属于正常的现象
员工离职不挽留，一旦决定就尽早离开，因为员工一旦决定离职现在的管理已经失控，更多时候可能是负能量。祝福自己的伙伴越来越好，协助办理交接即可。做到好聚好散，礼送所有决定离开的伙伴。保持感恩的心态，与离职员工成为朋友，离职员工是公司未来的客户，是公司最好的宣传员。
操作机制十三：前员工联盟
每天签到加5分，前员工也有积分。每到中秋节在群里评出积分前三名，把中秋节福利邮寄给前员工，无论在哪里都邮寄。我们要的是营造氛围，创造快乐。
所有的人才都是良禽择木而栖，贤臣择主而事。与时俱进，每两年做一下薪酬的提升。
阳谋拴人，不用“阴招”。
操作机制十四：员工内部介绍机制
操作机制十五：一伙人绑定机制（适用于留新人）
给新员工建立起同事关系，让员工找到归属感
第一个月不离职每个人奖励50分，第二个月奖励100分，第三个月奖励150分，三个月以后员工基本稳定，而且氛围非常的开心。
操作机制十六：新员工满月奖励机制
新员工满一个月，个人先奖励500分，另外给500分，送给自己最喜欢的人或者帮助最大的同事。每个人都希望成为新员工最喜欢的人。
操作机制十七：总经理陪同新员工用餐机制（最好是用第一餐，最好是公司内部）
代表公司对新人的重视和尊重，我们所谓的招人难其实背后是留人难，最大的成本是招聘新人。陪同新人用餐，给总经理加50分，一起吃饭每人再加50分。
给员工一种权利：申诉权。很多时候新人走了，总经理都不知道。
操作机制十八：期望值工资机制
最怕的是工资涨了要求没有提高，责任和能力没有提升。要工资和要求相匹配。
对于有业绩要求的：业务主管
1、主管和总经理打分
2、业绩达到标准
拿工资就像游泳，在这个游泳池不会游泳换一个泳池也白搭。每个人要先让自己值钱然后赚钱。
对于没有业绩要求的：行政主管
每个月的综合评分
操作机制十九：金牌留人机制
月度积分第一名金牌，第二名银牌，第三名铜牌
花未来的钱，而不是分现在的钱。拿到的激励都是员工挣回来的，会成倍的取得更好的业绩。
九、不会产生惰性
十、企业经营者的文化水平不受影响
十一、不受国家法律的限制
十二、想管理什么问题，就跟什么挂钩
积分制管理，就是用来表达管理者的意愿。一念初生起，“积”上心头来。
用认可制定抓手的五定原则：
1、定人
2、定事
3、定时
4、定果
5、定责
十三、容易落地：合众人之“私”，成一人之“公”
不动员工的既有工资利益，用的未来的资产，做的是公司有效资源的再分配，管理的是长远利益，提升的是员工的综合幸福感。
员工只要申请积分，要给，按照高标准给，员工在支持你的工作。员工的不好意思是所有工作推进的最大障碍。张口闭口就谈积分，形成一种优秀的氛围。
积分跟福利彩票一个逻辑，每个人去买彩票是为了五百万，但是大家连起来就是在做公益。所有的员工来公司都是为了实现个人梦想，没有人天生来了就是为了实现公司梦想。一个公司能做多大，核心在于他能承担多少人多大的梦想。
十四、有利于企业经营者的身心健康
行不言之教，处无为之事。
用“积分系统”助推“运营系统”，让企业自动运转，从人盯人的管理到系统管系统的管理。
第六版块：积分落地八大步骤
一、成立积分落地委
积分制的重点是执行力与组织应变能力，因此要成立专门管理机构，由专人负责（专人不专职）。宗旨：严格执行公司的各项规章制度以及监督检查。
从上之下衰减，要做到知行合一。
老板在落地中的地位：不下场，不离场。
组织思维：积分落地委的存在可以让老板放得开，还收得住，即解放了老板，也能让员工的能量得到释放。
二、制定执行积分奖扣的管理团队
三、制定奖分扣分的标准
1、启动期的一次性积分
（1）基础积分：2000-5000分/人，即一个月的积分
（2）工龄积分：50-300分/月/人，一般工作一年以上计算有效工龄
2、每月固定的积分
AB分的奖扣标准：把原有的将扣钱的制度直接转化为奖扣积分
A分：与工资挂钩，建议少用。A分与员工当月工资挂钩后清零，不累计
1A分=2元钱+2B分
B分：与钱没有直接关系
四、制定管理人员的奖扣分权限（上限）
五、公司奖扣标准与管理人员奖扣权限的运用原则
六、制定管理人员的奖扣分任务
1、每天奖扣人次任务（下限）：3次，管积分就是在做管理
2、每周奖扣分任务（下限）
3、月度奖扣比例任务：奖扣比例宏观调控10：1
扣分任务的目的：培养管理干部敏锐的观察能力，养成随时随地发现问题并及时处理问题的习惯，不管老板在不在公司，公司事事都有人管；
奖分任务的目的：培养管理干部时时关心自己的下属，去发现他们表现优异的地方，随时随地以激励的形式给予认可，以此调动手下员工的积极性。
管理人员奖扣分任务执行结果的考核办法：完不成的差额，从自己的积分账户中自动扣除。
七、制定积分的奖励方案
1、积分与员工涨工资挂钩（期望值工资机制）
2、积分与员工试用期转正挂钩（3000分申请转正的门槛）
3、积分与员工外出学习进修外出培训挂钩
4、积分与员工国内外旅游挂钩
5、积分与员工购买汽车补助挂钩（第一个累积分达到100万分的奖励现金10万元）
等等等
八、制定积分的管理操作流程
第七版块：积分落地的四大原则（实操人员必学）
一、系统原则
1、尊重历史，改变未来。要循序渐进；
2、每个员工只有一个直接领导，不能越级领导；上级可以对下级越级检查，下级可以对上级越级申诉；
3、同一个公司最好全员参与，否组就会有人当评委说风凉话；
4、积分落地的32字真经
全员参与，不急不停；
十一原则，奖罚并重；（奖十罚一，以奖为主，以罚为辅）
时时积分，事事积分；
坚持不懈，定能成功；
最重要改变的是公司的评价体系和管理者行为习惯
二、事件原则
1、有标准的以标准为准，没标准的以管理原则为准；
2、奖扣分，固定分和综合分；
3、销售部们是创新型部门，无功便是过；财务部是模仿性部门，无过便是功；不同的部门考核和给法是不同的；
三、平衡原则
1、管理学的损失规避原理：加一分带来的快乐远远抵消不了扣一分带来的痛苦，因此奖十罚一的力度是平衡的。扣分时，只要让他接收到信号就行了；
2、岗位性质类似的放在一起考核；
四、奖励原则
遵循奖励三原则：放礼花原则（拔高、观众、对比有落差）
让员工对积分持续对积分有感觉的原则：
1、对奖分没有感觉的对扣分一定有感觉；
2、对扣分没有感觉的对扣钱一定有感觉；
3、对扣钱没有感觉到的对降级一定有感觉；
4、对降级没有过感觉的对降职一定有感觉；
5、对降职没有感觉的对离职一定有感觉；
6、对离职没有感觉的说明他早就该走了。
所有的员工都应该支持老板的工作，这就是团队职业化。
第八版块：实施积分管理的注意事项：
一、八要、八不要、八可以
（一）八要
1、积分一定要永远有效
2、积分体系一定要建立标准
3、操作实施一定要靠团队来完成
4、积分记录一定要用软件完成
5、管理团队一定要成为第一受益群体
6、一定要建立积分的记录体系和流程
7、工作业绩一定要尽早与积分挂钩
8、积分一定要与奖金挂钩
（二）八不要
1、积分不要直接与钱挂钩
2、积分不要单独使用
3、下级不要随便扣上级的积分
4、不要只在少数人群中使用
5、不要追求一步到位
6、不要追求绝对合理
7、不要有怕麻烦的思想
8、使用中碰到问题不要放弃
（三）八可以
1、可以允许员工不要积分
2、可以允许自己申请奖分：培养员工要积分的习惯
大家找我要积分就是在支持我的工作，员工找你要积分是在支持你的工作
只要用了就可以产生正能量
3、可以从管理人员中先启动积分
4、可以用也可以不用的地方都可以用
5、可以取消对员工的批评
6、可以淡化流程
7、可以淡化制度
8、可以减少会议
二、注意事项
1、启动时给予基础分
2、老员工给予工龄分
3、关于分值的设定：分值不能太高也不要太低；权限分值的标准；
4、正负分激励交叉使用
5、公司规模不同性质不同使用不同
6、引导员工重视积分，但不要过于计较积分：计较是因为争分的渠道太少
7、当事人主动申请扣分，减半计算
8、哪些人可以不参加积分考核：老板可以不参与考核但是要用积分；年龄大的人、外部合作的人等特殊人群可以不参与但是不能评判；积分相关的福利待遇跟不用的人没关系；外部合作人员等可以不用积分但是可以适当给予奖票，在快乐会议上就会体会到奖票的作用；
9、关于照顾的对象：新员工试用期内的扣分可以不计入软件；设立标兵加分机制；任何事情都不要极端，员工快乐就好。
10、管理人员要和员工分开抽奖，或单独兑奖
11、出现不平衡以后怎么办？
12、关于积分与工资的关系
（1）积分主要解决工资以外的福利待遇和远期利益问题；
（2）A分直接影响工资高低；
（3）积分和工资没有直接关系；
（4）积分和优先涨工资有关系。如：期望值工资机制；
不是好人才有好报
而是好报才有好人
让吃亏是福变成现实
想让公司出现雷锋，就要让雷锋不吃亏有好处，让现在懂得吃亏的人成为最大的受益者
积分落地的阶段论：
不断的PDCA
思考：我们的思维是否更新到了最新的版本？
积分落地三大死穴
1、只落别人，不落自己
2、只落业绩，不落成长
3、一急就停，一急就气
复盘画布：升级方案
面对争议：宁可吵吵闹闹往前走，不要安安静静停下来。
有道无术，术尚可求；
有术无道，止于术。
积分制的“道”：老板就是员工的筑梦人，一定要有成就员工之心。
今天不是结束，一切才刚刚开始！
