李雷是一家成熟企业的骨干员工，有一天老板去找他，“李雷，最近公司面临重大转型，我在思考一个新的方向，很想听听你的意见。你觉得如果我们这么做这么做可行吗？”
老板找他商量公司转型战略，李雷受宠若惊，说，“老板，您说得太可行了，我觉得这是个非常正确的方向，一定能做成。”
老板说：“太好了，你是公司的骨干，我打算任命你来负责这个项目”，
李雷一听，觉得自己马上就要成为CEO，迎娶白富美，登上人生巅峰了！但是，老板说：“我打算从下个月开始给你降薪50%，如果做成了分给你500%的收益，可以吗？”
李雷怔住了，不知道怎么回答，他万万没想到，做更有挑战的事，不但不加薪，还要减薪，虽然做成了有更大的收益，但万一没做成呢？他突然意识到，自己刚刚说“一定能做成”。
好的，问题来了，如果你是李雷，你怎么回答？这就涉及到“员工和企业到底是什么关系”的问题。
概念：三个共同体
员工和企业是雇佣关系，但雇佣关系的本质是某种形式的共同体，这种共同体有三种形态，利益共同体，事业共同体，命运共同体。
利益共同体：什么是利益共同体？我是来赚钱的，我帮公司赚钱，公司给我分钱，但如果我怎么努力，公司也不赚钱，那说明我们不是最合适的利益共同体，你另请能帮你赚钱的高明，我也去我的价值能真正兑现成货币的地方，给我涨50%工资，我愿意接受挑战，这叫利益共同体。
事业共同体：但一些员工明白，短期利益和长期利益之间必须有一个取舍，风险大小和收益多少之间必须有一个平衡，我愿意投资自己应得的无风险的短期收益，获取有风险的长期的，但是更大的回报，这项投资就叫做事业，降50%工资，但如果做成给我500%的收益，我愿意接受挑战，这叫事业共同体。
命运共同体：什么叫命运共同体呢？把上面的问题改一下，降50%工资，再从家里拿500万现金投进来，如果做成，5000%收益，你愿意接受挑战吗？如果这你也愿意，说明你敢于把自己的既得利益也赌进去，这时候因为有了共同的不能失去的东西，你们就真正的同生共死，成了命运共同体！
回到最开始的问题里，老板其实是希望和他，从利益共同体，变为事业共同体，李雷如果同意，就表示
第一，他真的看好这个方向，而不是敷衍老板，
第二他愿意牺牲短期利益，换取有风险的长期的更大哩！李雷如果不同意，就表示他希望和公司继续保持，利益共同体的关系，他们彼此的期待出现错位。
员工和企业的问题，很多都是因为彼此对三种关系的期待出现了错位的问题，一方想共担风险，一方想稳定利益，如何选择合适的共同体呢？哪种关系是其员工和企业之间最佳关系呢？
其实没有所谓最佳关系，主要看你所处的企业生命周期的阶段，
第一创业期，创业充满了不确定性，这是应该和合伙人保持命运共同体的关系，和高管保持事业共同体的关系，和基层员工保持利益共同体的关系，如果成功，共同荣华富贵，如果失败，一起灰飞烟灭了，你想从谷歌挖个技术高管，人家不愿投钱不要股票，只要双倍年薪，千万别忘！因为他只想和你分利益，不愿和你做事业，更别说和你共命运！
雷军创立小米时，拿出一套组合方案，第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬，第二，你可以选择2/3报酬，然后拿一部分股票，第三你可以选择，1/3的报酬，拿更多股票，三个方案你挑，这套方案就是重要的识别员工愿意和小米一起走多远的试金石。
第二成熟期，成熟期的战略，已经流程化，流程已经工具化，对大多数员工，甚至高管只需要面向kpi的执行能力，所以，基于工资加奖金的利益共同体制度，是最主要的员工和企业的关系。
第三，转型期，转型期的企业面临巨大的战略不确定性，我们无法在过去的，路上都出新辉煌！公司需要敢于冒险的员工开疆拓土，这时，公司应该和转型团队重新建立事业共同体关系，对于核心带头人建立命运共同体关系。
综上所述，就是今天的分享，你和你的上司，你的老板是哪种关系呢??
