开始前先思考：

你希望拿走的是什么样的成果？你怎么知道你得到了你想要的成果？如果给自己教用教练思维做课程设计，打分1分最低，10分最高，你给现在的自己打几分，你希望结束的时候又能打几分？这几分里面包含了一些什么？

同一个主题的培训，在面对不同客户的时候，同样是或者是同一个客户的不同学员群的时候，内容都是不一样的。比方说关于领导力的培训，我们面对的是企业的高层、中层还是基层管理者，学习的重点也不相同。

那么高层管理者可能就侧重在决策能力的提升；中层管理者重点在沟通协调能力；跨部门团队合作的能力方面的提升，基层管理者主要是在执行力方面的提升。

今天的分享会分三个部分：1、课程设计需要的关键点。2、教练思维下的课程设计。3、课程设计的后续跟进。

首先我们来讲一下课程设计所需要知道的关键点。课程设计需要知道的关键点：

1、首先是了解培训项目的背景，包括客户的背景和现状是怎么样的？客户的发展战略又如何？面临的问题其挑战是什么？

大家就会问，这跟我有什么关系？我们可以想一下，客户请我们做培训，是因为他们遇到了问题，希望借助外力去打破固有的思维，实现突破。作为一名优秀的培训师，又如何定义自己的价值呢？

只有当我们去真正的了解了客户，了解他们的问题所在，在基于支持客户解决问题的角度上去设计我们的课程，才能让你的培训发挥出更大的价值。

2、要了解此次培训的课程目标。

3、我们就要了解学员的信息，包括学员的年龄、工作岗位、文化程度、教育背景，这样就可以针对学员的特点去进行课程设计。

教练下思维下的课程设计，我们首先要理解什么是教练思维？

教练思维就是以成果为导向，支持学员达成学习目标，并且转化为成果，进而帮助企业实现目标。

教练思维的课程设计中关注的焦点是什么？在所有的培训中，我们都是要关心两件事情：

1、一个是人关心人的心态和能量。

这里讲的心态和能量是指的学员的心态和能量，而不是培训师的。因为作为一个优秀的培训师，无论什么时候都是要保持好自己的能量状态和稳定的心态，那么这样它才能够更多的去关注学员的状态，并且把他们带到更高的能量状态中，投入到学习。

如果培训是自己的能量状态不好，就没有办法去关注到学员的状态，更没有办法给他们带来更高的能量。所以我们这里讲的心态和能量，主要还是希望是指的是在培训能够给学员带来好的心态和能量的提升，并且让他们把这样的一个状态带回到今后的工作当中，这样就为企业创造了更大的价值。

而要做到这一点，就要从逻辑层次的上三层入手。通过帮助学员看到工作给他们带来的价值，以及能力的提升，让他们变得更好的自己，从而实现自己的梦想。通过上三层的探讨，去增加学员的动力和采取行动方案的能量。

2、另一方面我们要关注的是学员的能力和方法的提升。

在以往的很多培训课程中，很多都是能力和方法的培训，那么在课堂上学员都很积极，可是往往回去之后一个星期就没动静了。这是为什么呢？因为没有形成习惯，所以回去之后一个人慢慢就会忘记了。

所以在我们的教练思维课程设计中，就是要考虑如何培养学员的习惯。那么在人和事这两个方面，我们首先要关注的是人，因为人对了，事儿也就对了。人对了，人就会有能量，有动力，投入到对的事情当中。也就是说投入到能力和方法的学习当中。

在这里，玛丽莲老太太对4象限又做了一个升级，我们可以看到在4象限当中，教练思维的课程设计可以分为4个维度：

1、首先是事，我们的课程设计是要系统化的课程中的知识点，既相互独立，又相互关联，所有的知识点是完整的、成体系的。

2、其次，逻辑的它指的是课程的结构是符合大多数人的思维逻辑，易于理解和接受的。一般的课程设计都是由浅入深，层层递进！

3、再之，说到体验，玛丽莲的国际教练型培训师培训的时候，她做过的一个练习，这个练习是关于创造性思维的，那么很多人可能也听说过这个练习，这个练习就相当于是故事接龙一样的，但是它是会有一些要求的。

比方说玛莉莲就给我们做了一个示范，它是从第1句话开始，那么每一句话，比方说要包括一个动物一个植物，然后就讲故事，就接龙好，第1个人讲完之后，指定下一个人，下个人就继续在上一个人的基础上接下去，然后坐了几个人之后，玛莉莲又要求加一个颜色进去，然后再加一个天空中飞行的鸟类进去，总之总之就是不断的在加。

那么刚开始我们听到这个游戏的时候，我的第一反应是好难不可能？可是就从刚刚开始的两个要素，变成三个要素，变成4个要素，最后大家就发现可以随便讲，你可以随便发明一个动物，然后大家就觉得思维全部都被打开了，就非常享受游戏的过程。

4、这个游戏结束的时候给我一个很深的体验，是发现说原来我也可以讲出这么奇怪的故事，因为我们在正常情况下都是在逻辑脑里面去思考，但是通过这样的游戏就打开了我们视觉脑。

通过这种体验的可以帮助学员向内看，从而创造更深的觉察。这一点我们会在后面的三脑原理的部分会进行进一步的介绍。

5、最后一个是隐喻的，我们很多人对于理论性的东西其实是记不住的，而且也没有兴趣的。如果我们把一个理论性的知识点通，如果我们把一个理论性的知识点，通过故事的方式讲出来，学员就会更加的容易接受。现在有很多学员都是90后或者是00后，大家可以试想一下，如果一个60后，带着一副马列主义老太太的嘴脸，一本正经的跟他们讲大道理，那会是一种什么样的效果？

那么系统化和逻辑化其实是侧重对事的。体验和隐喻是侧重于对人的。

怎样才能获得更好的培训效果？解决对人和对事的问题。我们就要接下来谈一下人的大脑是怎么学习的？这就是我们所说的三脑原理。

三脑原理指的是哪三脑？它指的是爬行脑、情绪脑和视觉脑。

1、爬行脑最早出现的了，在11年前了也叫本能了。它对外界的刺激会做出本能的反应。爬行脑与安全感有关。动物之所以会发生攻击，很多时候是他们感到安全受到了威胁而出现的应激反应。这个时候它的能量状态是处于负向的。

2、情绪脑有5000万多年了，那么顾名思义它是管理情绪的，情绪脑它会有积极的情绪，也会有消极的情绪。

爬行脑和情绪很多时候都是在过去的经验中工作的，而过去的失败的经验往往会给人留下更加深刻的印象。

很多时候爬行脑和情绪脑是处于负能量的状态。很多教练都有过这样的经验，我们都会问客户你想要什么呢？这是一个面向未来的问题。客户往往会回答我想要巴拉巴拉，但是吧啦……

大家可以想象一下他，但是的后面很多时候都是讲的过去的失败经验。

也正因为如此，就让客户无法朝着她想要的方向去采取行动。视觉那就不一样了。

3、视觉脑是关于创造力的。关于愿景的。视觉脑，它喜欢在轻松愉快的状态下工作，并且喜欢开放式的问题。

视觉脑可以通过感觉、器官创造、体验，比如说美丽的画面、轻松的音乐、美味的食物、芬芳的气味和柔软细腻的手感都能给人带来美好愉悦的心情。所以要想让学员们处在一个高能量的状态，那么我们就可以通过人的视觉、听觉、味觉、嗅觉和触觉来给学员们创造更多的体验和更深的觉察。明白。那么在团队合作或者是打造卓越团队的团队教练中，一般我都会讲到三脑原理，让大家更加了解自己的情绪，并对当下的自己有各人的觉有更多的觉察。

我刚刚提到的团队教练的项目中，我也讲了三脑原理，当我讲完三脑原理的时候，学员们都感觉到非常震撼。其实他们知道情绪化是不好的，只是不知道如何去控制，他们也知道这样会对团队造成不良影响，对内影响同伴之间的关系，对外会得罪客户，影响业绩。

所以当我跟他们讲完三脑原理的时候，就让他们做了一个感恩活动，每个人拿三张纸，写三句话，选三个对象，写上三句话，这三句话就分别是说我想谢谢你在什么方面对我的帮助，这是第1句。给第1个人。给第2个人会说谢谢你包容我的什么？比方说坏脾气。第3句给第3个人说我欣赏你的哪一方面？要求是？在做这个活动的时候，要很真诚的看着对方的眼睛，我看到的是老板和店长说着说着就哭了起来，最后拥抱在了一起。

那么根据3脑原理，我们在设计课程教练型思维的课程设计，它的核心就是一定是积极正向的，同时要更多的是体验式的，要设计更多的活动。在这个地方我们要注意的是，不是为了设计活动而活动，而是要围绕着所要输出的知识点而进行设计，让学员在活动中收获成长。

整体的教学活动它是聚焦在成果的，成果导向的培训又一定有行动方案，而行动方案是符合课程设计的。

说到设计活动也是在团队教练的过程中，所以我们后来讲到要打造卓越团队的时候，大家讲到了要团结合作，于是我就让他们设计了一个环节，让团队成员分成两组，把他们日常的工作进行展现。

他们认为他们当前团队的挑战是什么？以及改进的方案都要去演绎出来。那么当他们在演绎的过程中，大家非常的积极，最后他们看到他们因为吵架而给客户给公司带来的这种伤，以及对个人的这种伤害，他们都哭了起来。

他们在表演更好的处理方案的时候，都特别的积极正向。所以我在做完那个项目后的一个月，去给他们老板打电话问情况的时候，他们老板说，现在团队和谐了很多，大家做事情都是有量相互配合的。如果以前轮到某人值日了，这一天他客户很多别人都不会管的，但是现在就会有人帮主动的去帮他做卫生，把他的工作去完成。那么根据教练思维的课程设计的核心，那么我们还要按照学习的发展阶段来进行设计。我们看到学习的发展阶段，会包括这样几个方面，一个是学习，一个是练习。

学到了知识就要进行段强化锻炼，练完之后就要进行转换，转换了之后就会有成果出现。那么在这个过程中，每个不同的阶段还要有一个整体氛围的营造，在学习的阶段氛围是轻松的，在练习的阶段是刻意重复的。在转换的阶段是要坚持的。当取得成果大家是要庆祝的。

我们必须要经过刻意的重复的练习，让大家去掌握这样的方法，并且从逻辑上去体会这个工具能够带来的好处。那么他就回去会有积极主动的意愿去使用它。这就是一种转换。

那么我们前面讲了，就是关于教练思维课程设计的几个方面，那么现在我们可能会要讲，接下来就会具体的讲到我们前面讲到说，在整个课程设计当中，首先我们要关注人的状态和能量，那么在关注人的状态和能量这一块，我们可以从三个方面去注意。

1、第1点我们要去看场域，就是整个场域的能量，一直要有提升和保持。我知道很多有经验的培训师都会在开场的时候做一些活动，课间特别是下午的时候也会用活动来提升。

2、有的时候可能除了开场和课间，还要随时注意在课程的过程当中，学员们的能量。想有一个好的课程，那么一定要注意老师跟学员之间的亲和和信任的建立，那么很多时候亲和和信任的建立，会有赖于培训师的专业的能力，能够让学员非常的幸福。还有培训师本身的这种教练状态非常稳定的，非常开放的个人的魅力和个人风格。

3、除了这种亲和的建立，我们前面也讲过，要制定设定每个人的学习目标。

你今天的学习目标是什么？

你希望今天带走的成果是什么？

我今天问这个问题除了是跟目标有关，其实还有一个考量，我们说要刻意的重复和练习，我也是希望说大家通过每天都问大家设定学习目标，让大家有这样的一个习惯慢慢养成，你们在设计你们的课程中，在开始和结束的时候都会对都会提出学习的目标和最后的结合，这是非常重要的一个环节，也是培训过程中的一个闭环。

那讲的状态，我们接下来肯定就要讲能力的提升了。那么根据我们刚刚讲的三脑原理，我们尽可能多的要采用体验式的教学，让学员更多的参与进来，以获得更好的培训效果。同时在这个过程中也让学员去自己去探索、去体验、去总结。那么怎么样进行体验式教育教学设计？其实我相信很多方法大家都会有用过，我这里会提到有几种方法：

首先是欣赏式探寻，我觉得这是一个特别好的提升能量的方式。

比方说在开场的时候，我们也可以做自我介绍，但是在做自我介绍的时候可以带一些问题出来，比方说你通我通过今天比方说领导力的培训，我们就可以说自我介绍之完了之后，你可以去想象一个你最欣赏的领导，以及你欣赏她方面的特质。

或者在介绍完之后，可以让大家讲一下我最卓越的是什么？然后等第1位讲完之后，第2位就要去重复一下，说我刚刚听到的他说最卓越的是什么，然后再继续做自我介绍，再去讲自己的最卓越的地方。其实在讲这个的过程中，大家其实都是在一个能量比较高的状态，我们把这个叫做欣赏式探寻。

第二，我们可以讲隐喻故事。前面讲过了，我们可以把一大段枯燥的理论或者是道理通过故事去进行演绎，通常我们在讲隐喻故事的时候，它也是一种有一个流程的。

先讲内容就是主题，我们接下来要讲的是什么？然后开始讲故事，讲了故事之后就会提问，提问说你通过这个故事你听到了什么？那么当大家回答说他听到了什么之后，我们还要不停的问，还有还有呢？为什么要问这个问题？是因为大家很快回答出来的那些听到的东西，往往是浮在表面上的，而我们需要去深层次的挖掘，让大家看到更深层面的东西，所以我们会不断的再去问，还有直到大家真的没有了。

提问结束后，老师就会进行总结，并且去把它升华到一个更大的更高的格局里面，让大家能够看到更多的东西。

在这个过程中，我们的老师一定要不带评判，就是无论学员说了什么稀奇古怪的观点和想法，老师都不评判，都是鼓励，因为只有这样把更有创造性的想法讲出来。

还有一个特别好的方法，就是绘画。

埃里克森经常在每个模块结束的时候都要有一个表演，大家用各种方式来把自己学到的知识点，某一个知识点去把它诠释出来，所以这也是一个非常有意思的活动，然后每一次同学们都玩得比较嗨，那么还有练习，比方说我们像我自己以前做销售培训，我们说销售培训有7个步骤，当我们讲到第1个步骤，建立亲和就开始练习，讲完第2个步骤，了解需求，你就建立亲和和了解需求一起练习，一直到你讲完7个步骤就等于练习了7遍，使得他们对于销售的架构会有一个初步的理解和掌握。

那么这个时候真的是需要大量的练习的！那么很多时候大家在学习的时候听过我知道了，可是回去却做不到我们的课程设计，就是要让学员们能够从知道做到去完成这样的一个转化。那么课程设计最大的特点是以问题开始，所以提出好的问题是非常重要的。在提出问题的时候，我们作为问题的设计。

在提出问题的时候，作为问题提出的设计者一定要非常清楚，问题的指向：

就是我通过这个问题想要听到的答案是什么？这样的话也是要让学员们很清楚的知道我们在讨论问题时候的范围和方向是什么，这样就不会被跑偏。

同时在提问之后的小组的反馈的时候，我们的培训师一定要注意，聆听，聆听也非常重要。我们在聆听的时候要透过答案听本质，听答案背后代表的意义是什么？在总结的时候要先引用学员的原话，然后再进行升华，让学员感到那个答案是他自己想出来的，让他有一种被看到被听到的感觉。这样也会对大家学习的投入度会有很大的提高。那么讲完了这些我们对于教练思维的课程设计的一个步骤。

最后我们要来简单的讲一下课程设计中的后续跟进。我们最好在前面有讲到，就是说一个习惯的养成，哪怕我们在培训过程中取得了很好的效果，如果后面没有练习，可能很快就会被忘记，所以我们在设计的时候经常会有一些后续的继续练习。

我们可以组织学习小组，也可以进行21天打卡，或者其他什么方法让这样的学习可以延续下去，同时学习小组的保留，其实对他们后面在工作中的这种交流和合作也是非常有帮助的。因为我们在座的很多是培训师，可能就培训结束了，就工作完成了。

培训的效果再好，如果没有后续跟进，可能也就这样了，所以要想让培训效果真正落地，建议做一个后续的跟进。而有了后续的跟进，可能我们就把培训变成了一个项目，这就是我对课程设计的后续跟进的一个想法。