第一章 餐厅基础管理之人员管理
第一节：招人
在餐厅所有的资源中，人，是最重要的资源和财富。但是，人是最核心分竞争力吗？我们以前总是被教育：人才才是最核心的竞争力！这句话真是的害人非浅，误人子弟！人，并不是核心竞争力，机制才是！因为没有有效的机制，就不能人尽其才，才尽其用！所以，大家以为的招人难，实际上是你没有有效的人才机制，你与别的成功的餐厅的差距就是一套机制。
一、人不是核心竞争力
何谓人才？本来就是一个很模糊的概念。没有明确的衡量标准。对于我们餐厅来说：那些认同我们的经营理念、能够高标准严要求的执行我们的岗位标准、有较高的工作热情和忠诚度，愿意持续为餐厅创造价值的人就是我们需要的人才。一个保洁，能够长期把地扫成一流，就是人才；一个员工，能够安心本职工作，持续不断地提高工作效率，就是人才。以此标准，我们餐厅中人人都是人才，人人都可以成为人才。我们缺少的不是人才，而是使人成才的机制与制度。
现在是价值为王的时代，大家都同意吗？只有 那些能够为我们创造价值的人，才是我们需要的人才！
但是，如果我们的餐厅必须依靠几个人才能生存发展，这是很可怕的。这样不仅会使那些具有潜质的员工感到失落，同时，我们各位老板也进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。
另一方面，我们眼中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，离餐厅而去，我们必将遭受重创。这些现象的背后，都是一个错误的观念在作祟：那就是：人才是核心竞争力！
餐厅最好的关键到底是什么？有人说是品质、有人说是清洁、有人说是服务。当然，这些很重要，但是仍然不是核心。餐厅做大做强的核心是——管理机制。
二、好机制造就好人才
三个重要公式：
人力+制度=人材
人材+机制=人才
人才+机制=人财
综上所述：人招人—难上加难；机制招人——人财两得。
三、招聘人才的三大必须
1.让人才清楚（？）
2.让人才相信（？）
3.让人才认为值得（？）
四、招聘人才要满足对方的7大需求
1.拿出餐厅的前景与人才的前景
2.拿出晋升的通道
3.拿出薪酬的标准
4.拿出考核的指标
5.对人才进行测评
6.提出岗位职责
7.提出共同目标
五、如何快速招到人才？
1.随时随地发生关系
2.餐厅管理要内部培养。空降兵不好用，空降兵只会说五个字：条件不合适。
3.建立人才储备
六、招人三部曲：
1.招前定机制——怎么发财，怎么升官（薪酬、晋升）
2.按时分层级——管理自己培养，基层员工去招聘；
3.招后做培训——干什么，怎么干，干到什么程度，怎么考核。（岗位职责、绩效考核）
七、会议室结构面试（明天重点分析）
今日的人员管理之招人理论课先分享到这里。今天学习任务：（很重要）
1.你认为课程中三个带问号的问题分别指什么？（发至本群）
2.根据本节课，说出自己餐厅在人员管理方面还欠缺什么？（有问题才能解决问题，没有问题就是最大的问题。一定要清楚自己需要什么，问题越多越好）（发至本群）
3.将自己今日的学习收获与感想，配合学习内容的部分截图，发到朋友圈并且将朋友圈截图至本群。
