朋友圈时不时会发这样的鸡汤：
老板不容易，不要光看老板吃肉，没看见老板受苦，你好好干，干好不会亏你，你不满意，是你还不够好！
员工要是想溜须效忠，就发“鸬鹚和鱼的对话”、“六种人干不成大事，十种人拿不到高薪”之类表忠心。
要是心存不满，就发“80%对企业失败是因为老板的格局不大”、 “什么样的企业值得员工效忠” 之类文章，表达对老板吃独食、不考虑员工职业前景等做法的不满。
老板和员工之间的焦虑、不信任和彼此防范，跃然于屏幕之上。
员工理想的工作是钱多活少离家近，老板总是嫌员工不够卖命。猫和老鼠的游戏天天上演，站在各自的立场，难分孰对孰错。这题能不能解开？
今天分享的书籍《联盟》，给了我们很好的答案。本书的作者里德·霍夫曼是领英的创始人，也是硅谷著名的“人脉王”。本书分析了互联网时代下雇主与员工的新型关系。怎么在人才流动较大的情况下留住人才。分享三点。
1、联盟关系
过去，一般都是终身雇佣制，职业就想婚姻一样，被认为是一辈子恒久不变的事儿，只有退休才能将他们分开。在互联网时代，公司对员工的“终身雇佣”，员工对公司的“单向忠诚”，都一去不复返了。员工和公司之间，用LinkedIn创始人里德·霍夫曼的话说，是一种“联盟”关系。
这种联盟关系让雇主与员工之间变成了互惠双赢关系，鼓励公司和个人相互投资；
雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有市场价值，更抢手！”
员工需要告诉老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
双方都要能力让对方增值，是建立联盟的基础。把员工和你自己视作是一个联盟，包括离职的员工你都希望他能够发展得更好，这时候员工才会考虑到我今天来这里工作，那么五年以后当我离开这个地方的时候，我自己会成为一个什么样的人，这是他的目标。把公司的目标和员工个人的目标统一在一起的时候，员工会更加自愿地来你公司上班。
不但员工与企业结成联盟，现在不少企业与企业之间也结成了联盟，如国航、深航加入了星空联盟，东航、南航加入了天合联盟。
2、重视人脉情报
卡耐基说：“成功来自于85%的人脉关系，15%的专业知识。”员工的人脉对个人和公司都是财富。
001 优先招聘有人脉的员工
在企业招聘时，可以适当的询问员工的人脉资源。特别是做销售、营销岗位时，人脉就显得特别重要。当然这不必作为必要条件，但有则加勉。
002 鼓励员工的拓展行业人脉
在企业中多鼓励员工去拓展行业人脉 ，执行有助于员工建立人脉的计划和政策，比如鼓励员工使用社交媒体展示自己；教会员工如何在类似于行业论坛、线下沙龙之类的活动从人脉中发掘情报。还可以建立员工人脉的基金，报销打造人脉的费用。
唯品会就有一个很好的例子借鉴，每年都会联合一些平台如"人人都是产品经理"来公司作分享，通过分享，不但让员工获得了信息的交流，还在公司摆起了现场招聘会，鼓励内部员工与行业人员加深交流，拓展人脉，同时还起到了品牌宣传的作用。
3、经营同事联络网
霍夫曼强调，要建立公司与员工的终身联盟关系。员工虽然离开了公司，但你们的“联盟”关系并未解散，只是换了一种方式。
当员工离职时，如果你只看重自己的利益，员工势必觉得受伤。当员工要离开却无法挽留时，你可以给对方写一封认真的推荐信，并邀请他加入前员工计划。你可以对他说：对了，我们有一个前员工俱乐部，从今天开始，你可以开始享受前员工的福利。
前员工可以做神秘访客，可以给公司做猎头，能享受内购价，还能参加一年一度的前员工聚会……
中国有个“清华帮”，他们一见面就问“你是几字班的？”，完全不在乎旁人听不听得懂。同样，商业界也有个“宝洁系”，宝洁的前员工一见面就问“你是哪一级的？” 这个“帮”、那个“系”背后，是强大的归属感和自豪感。马云说：“一天的阿里人，就是终身的阿里人。”
甚至如果有员工想要创业，你还可以投资给他，成为天使投资人。
互联网时代下，企业与企业之间的竞争更大程度来自于人才的竞争。而人才流动成为不争的事实。顺应时代的发展，建立企业与员工互惠互利的联盟关系，可以从重视人脉情报、经营同事联络网着手，打造企业与员工的终身联盟关系。
