相信很多同学和我一样这两天脑子里就和上面的图一样，好多知识点，好多信号，好多当场的体会和灵感。如果想要写流水账每个知识点稍微展开好像可以写好多，所以今天依旧就点展开好了。
今天的内容里我个人认为目标管理的SMART标准应该是实际工作中可以最快达到学以致用的方法。不知不觉已经6月了，根据上半年的计划完成情况这个时间点正好可以好好地为下半年来个计划调整或者说针对原有计划进行完善了。至少业务目标这块我们的PPT应该会比之前做的更加地简洁而不简约。
而业务目标往往牵涉到部门甚至个人的绩效。一个公司的绩效管理是否合理有效可行往往会影响到很多面，比如员工的生产力和积极性。说白了，就是让员工稳稳地留在公司，并且好好地为公司做事，然后多多地实现自我价值，依此不断，最终把公司从运转期顺利地发展到绩效期，实现可持续的循环发展。当然这是我们的理想状态，为之需要付出很多很多。
而除了业务目标之外，员工的个人发展是我们常常容易忽略的一个点。业绩固然重要，但人员的能力提升应该是重中之重，毕竟业绩是一堆人干出来的。作为管理者，如何去实现员工的能力提升？KRA-主要职责范围。这个概念呢我觉得和我们平常说的岗位职责不一样。经常可以看到很多公司的人员岗位职责全是百度或者那些书上的固定内容，最后再加上一句完成领导交办的其他任务。
在许老师看来，最后这条在绩效上是存在很大的风险的。KRA简单讲就是把人员的工作内容通过分析合并成为主要职责范围的具体内容。不过，在小组模拟中发现存在一个问题就是员工在陈述自己的工作内容上第一是否可以完全表达清楚，第二是否能够与实际工作匹配符合，这些在工作中还应做进一步的梳理。
为了使得员工的能力得到提升，需要制定发展计划。这块内容主要7-2-1比例原则。而此处我想说的是对于在工作中学习中讨论提到的轮岗这个方法。
其实，对于不同部门的管理者来说，最重要的并不是专业领域上的知识或者技能要多么突出，而是你的管理能力，调用和整合资源的能力或者说是你解决问题的逻辑思维和行为模式。不知道大家是否理解我的意思。这个就像上节课讲到的作为领导者或者管理者你不需要是你团队中专业技能最突出的那一个。
每个部门日常的管理工作中， 其实工作性质都是差不多的。不管是管理部门管理公司，如何及时发现问题，如何有效解决问题是最根本的。怎么发现问题，可以是制定计划通过执行进行对比分析，怎么解决问题，可以是通过改进流程，制定制度，完善绩效管理等等。
此处突然想到任正非一句话好像是这么说的：什么是人才？钱给的多了自然就变人才了。这句话不同的人可能有不同的见解，但是作为员工或者下属，应该是很乐意看到自己的上属或者老板有这个观念吧！
但是更多的薪酬显然意味着更大的责任，更多的工作时间，更大的工作压力，所以你是否做好准备了呢？
写道这我发现我真的快产生虹吸效应了，哈哈。
先保存，再发布。搞定！收工。
——the end——
