庚商冬令营夏令营自成立始已经进行了十多次，每次都应在前面一次有所进展。最近我发现我们的培训的效果远没有我课程的效果好，总结了一些原因以及庚商前些年培训的一些心得。现给大家，作为制定培训方案之用。如果说，庚商公司支撑着教授博导的教育改革，我们自己的员工培训都做不好，那么，我们就是虚假的和误人子弟的公司。

1.知识、技能、体验

建立在知识、技能、体验基础上的庚商教学平台

庚商的教学平台的核心是知识、技能、体验的分类。知识学习在课下，是学生和员工自己的事情，但是互动和指导在课上，就是苏格拉底说的教练，凡是支撑一对一的信息系统都是好的信息系统。知识必须要有考试、有测试、有视频、有章节知识体系，这是教师的真正核心，也是能提供给学生的架构；技能必须通过训练和痛苦的磨炼，由于痛苦，必须放到培训时间，必须老师看着和同类监督和比较；体验是分角色的作品考核，固化和系统化知识和技能体验。知识、技能、体验在学校培训的目标是１０年、２０年、３０年不过是；对于公司来说，１年不过时的知识、２年不过时的技能、３年不会忘却的体验是标准；

2.搜索、阅读、辨别真伪

充分利用好的建立好公司的项目管理平台并不是一件容易的事，但很多培训师并不掌握

培训的前提是要有资源配备，存在的必要是公司有内部的私密的资源而不是外部的公开的资源。公司有自己的项目管理平台，有我们的版本库，有真正的专家和项目经理者，在课下任务布置和资源配置中，一定要围绕搜索、阅读、辨别真伪来进行。培训之前老师把资源上传庚商教学平台，并给出相关的项目平台知识库的名称让员工阅读，上课用半个小时来询问学生针对即将要进行的真实任务的搜索能力（能否找到最相近的项目和项目拼盘）阅读能力（昨天晚上到底读了多少）、辨别真伪能力（是否找错了和回答错了问题）

3.核心素养

软件开发部李德经理做的核心素养图很值的学习

培训师只要有一定技能的人就能担任，但做培训计划的人不是每个人都能当的。培训计划相关老总和部门经理必须当做最重要的一件事来做。培训体现出来的核心的东西应该是本部门、本公司未来１年的核心素养和亟待解决的关键问题，制定计划的人应当对本部门未来的人才体系和项目缺少的人力资源有明确的目标，也是核心素养的关键。

4.有趣、有用、有钱；

学习效果本质上是由激素的分泌决定的。任务越真实、越有挑战、越有压力、越挑战个人尊严，就越有效。用有趣、有用、有钱的真实项目，尤其是已经签订合同未开始的项目，是最有效的培训。培训可以给学员以最真实的相近项目的案例作为资源。实在没有真实的项目，就要模拟项目，模拟项目最好是今后能用到的项目，比如公司的项目管理平台、运营平台、教学平台、产品网，制作ＡＰＰ实在没有需求，就拿公司未来的应用做小白鼠。

这些女生之所以要做硬件，是因为这些东西有想象力

5.课上是剧场、课下是比特；

魏忠演讲《课上是剧场，课下是比特》

万不可在培训讲课或者上班的时间看资源、听讲座和看视频，进行知识学习。知识积累本质上是员工的投资行为，不是公司的工作行为，尤其对于实习生，公司付钱不是用来培训他们然后离开的。在学校里我也是抓紧课上时间讲书本上没有的和引发学习的东西，更多的是指导和教练。一天任务最重的和团队的协作应该在上班完成，下班后应给予学员时间去学习和充电。上班更像一个演出的剧场，上班时间的培训应该活跃和充满压力。

6.资源容器；

容器不仅是云，不仅是资源，更是哲学

要想培训效果好，知识技能体验应该给予大量的资源，模仿和抄袭是最接近创新的行为，要给予学员好的和尽可能相近的资源，教师作为一种微服务存在，学员应建立紧密的社交网络和实体网络来支撑资源使用。

7.仪式感；

仪式感，是培训非常重要的东西

考试、实验作业、小组汇报，尽可能采用真实项目尤其是挑战性大的和可能性不大的项目，尽量让客户直接作为评审专家来评审，小组作业和个人作业最好要有点评和仪式。仪式感能够聚集学生人气，绑架尊严，以实现学习的粘性。

8.知了、会了、懂了

建议庚商的员工一定要读几遍，掌握教育背后的信息哲学

经过培训，考试合格或者学员能够回答问题，只是知道了，这是短期记忆力，并不能实现任何作用，９０％的培训停留在这个层面；单项训练作业和技能考核，是保证整整会了，经过肌肉重复训练的东西，才能保证会。计算机类的东西，通过手眼和大脑的配合和作业实验任务，可以训练学生会，如果有１００００小时的时间，就能成为一个专家。但很多人几万小时也成为不了专家。成功时成功之母，只有真正懂了，了解背后的逻辑并能举一反三，并且能够构建被培训人员自己的观念之网，形成哲学，才是成为专家的必然条件。在一个行业懂了，类似行业可能只有２０００小时就能成为专家。培训教师要善于发现所谓天才，也就是已经拥有“观念之网”的学员，这些人可以迅速成为专家，作为骨干培养。如何评价学员是否懂了，看他们写的日报，凡是用动词丰富和数量比例高的，就是基本上执行力和大脑已经有了观念之网了。

9.最大限度利用资源；最小限度占用教师；

两位老先生是我们很多老总的老师，每年也就见一两面，但是至关重要

培训师最好由最资深的项目直接人员担任，讲师只是助教和课程的辅助者，原因在于只有历经过历练的人说的话才是真谛，而教学技巧并不是关键。要充分利用好培训组织者、讲师、信息资源和环境的作用，恰到好处地以答疑、座谈、午餐等形式让真正的项目人员垃圾时间利用起来。

10.参与与练胆儿；

有些分支机构人不多，每年的培训的最重要的作用是参与感，感受大家庭的温暖

培训最后的任务是培养学员的自信，培养项目的亲临感，培养团队意识和成功的参与感。因此，培训应该尽可能地让学员参与到真实项目的环节并让学员有整体概念的额认识和自己所做环节的角色，并且要控制好项目由于有未成熟人员　的加入而可能造成为风险。大项目是最好的培训基地，但往往培训学员是辅助角色，到最后项目成败、考核和项目现场都将他们排除在外，而是学员产生挫败感。部门经理和相关老总应特别注意此类的问题。事实证明，公司各部门离职率最高的往往是参与感最弱的部门而不是工资最低的部门。