今天我们继续学习衡量团队管理课的第 12 讲，为什么提升能力的培训往往不起作用？
这是因为我们经常会混淆培训的目的，没有分清楚到底需要的就是以提升能力为目标的培训，还是以解决问题为目标的培训？
多数情况下，其实我们只是想要解决问题。因为感觉到似乎没有足够能力来解决当前的问题，所以就会寄希望于提升能力的培训。但事实上，用培训提升能力，以达成解决问题的目标，这个逻辑本身就是有问题的。
衡量老师在文中举例，对一个 CEO 来说，不存在一个大而化之的叫做 “管理能力” 的东西，他们需要解决的是在具体场景中，怎么去激发一个员工的积极性，怎么处理和某个同事的冲突等等。
这样具体场景里的问题解决答案，最终的解决方案还是只能来自于你自己。培训师也好，领导也罢，同事也好，充其量只能提供给你解决问题的思路和一些先导经验，最终的解决方案只能靠自己。毕竟每个人的知识结构，看问题的角度，个性风格等都不相同，所以解决办法自然也是因人而异，视情况而定。
就好比说去心理咨询的时候，咨询师是永远不会给你某个问题的具体解决方案的，他只会倾听你的问题，帮助梳理你的思维，引导你认清现状，而最终都还是要靠自己来找出解决方案的。
而且，现实中，很多时候是没有正确答案，只有最适合的答案。
简单地说，解决问题是目标的话，那么培训就是一种手段。
因此，衡量老师给想要通过培训来解决问题的 CEO 们提供了三个原则：
原则 一：找一个有洞察力的教练或者引导者，当然也可以是 CEO 自己。这个人的主要职责就是像火把一样，照亮正确的方向，帮助看清问题，找到出路。
原则二：一定要真枪实弹解决真问题，而不能是纸上谈兵。如果有条件，可以回到问题发生的现场，会更有利于找出解决方案。
原则三：一定要让团队自己做主，让问题的解决方案从他们中间涌现出来。
此外，针对具体情况，衡量老师还给出了三个方法：
1，分组讨论，每组在 4-7 人之间，注意要尽量平均一下能力好和不好的员工，确保每个人都要参与讨论。
2，通过提问的方式，帮助团队成员看到自己对于问题的贡献是什么。这样有助于团队更有热情和动力去积极寻求改变。
3，为了让培训有结果，一定要落实到具体的行动计划上。
解决问题就像打怪兽，打得越多经验值就越高，随之能力也就越强。也就是说，简单粗暴地把提升能力作为培训目标，能力反而提升不了；而把解决问题当作目标，随着问题的不断被解决，能力自然也就提升了。
