1、想要点燃团队的熊熊野心是极其困难的。
2、要去物色善于独立思考的人，并设定远大的目标。因为只要有了合适的人才和足够远大的梦想，你的目标往往就可以实现。就算跌倒了，你也很可能会从失败中得到宝贵的教训。
3、要想在产品品质上追求卓越，最佳的途径并非靠商业计划，而是要尽可能物色最顶尖的工程师，给他们空间让他们尽情发挥。
4、所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实战经验。
5、创意精英拥有什么？
分析头脑、商业头脑、用户头脑、新颖原创构想的源泉、充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通。
6、通用电气公司的前首席执行官杰克·韦尔在《赢》一书中写道：“如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。”
7、重组的关键，一要速战速决，二要在重组敲定前就开始实施。
8、完美的组织结构是不存在的，只需尽力做出接近完美的设计，剩下的交给创意精英去完成。
9、组织要以最有影响力的任务为中心。
10、一日为恶，终身为恶。管理大师汤姆·彼得斯：“所谓的小恶是不存在的”，一日为恶，终身为恶。
11、一般人都倾向于思考那些已经存在的事物，而谷歌的任务就是去思考那些一般人尚未想到却非常需要想的事。
12、招聘学习型动物。不要纠结于专业，而要注重智慧，也就是持续不断的学习能力。
13、谷歌范儿：上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。
14、“高薪”也留不住的人才，“挑战”却可以
15、预算永远不够，越少的钱越激发创意
16、在新产品展现锋芒后，再投入资源
17、影响文化的企业结构设计：
1、企业结构保持扁平，减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的沟通。
“7”的原则，管理者的桌上至少要放7份直接报告。
2、各个团队人员不宜太多，不过大规模企业大小团队存在都是必要的。
“两个披萨”原则，团队人数不能多到两个披萨都还吃不饱。
3、企业结构设计按职能划分，而不是按产品线或者项目划分。否则按后者划分，各项目会将自己的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门发展造成误导。
4、重组应注重不同团队的同步倾向，在很短（一天）时间完成，速战速决。
完美组织结构是不存在的，不必费心机去苦心设计，做出接近完美的设计，剩下的事情交给创意精英们去完成。
5、组织要以最有影响力的人物为中心，不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看表现和热性，还要注意不要选择那些将一己之利置于企业整体利益之上的人。
18、沟通的基本指导原则：
1、沟通是否强化你希望深入人心的核心理念（祷文不会因为重复而失色）；
2、沟通有效吗？
3、沟通是否有趣、鼓舞人心？
4、沟通是否发自肺腑？
5、沟通对象是否合适？
6、沟通媒介是否合适？
7、诚实谦虚、积攒人品；
19、乌迪12岁的女儿在看过他在一次雅虎工程师全体大会上的发言后，对他说：“你浪费了几百个工程师的时间，只为了告诉他们一定要创新。你觉得这样能创新吗？”。这可能是刺激乌迪离开雅虎的原因。后来乌迪选择了谷歌；
20、牛逼的人，毒舌起来令人咋舌，比如杰克·韦尔奇——你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。
21、职场的几个选择要素，对相对基层员工而言，判断顺序如下：行业、公司、领导、产品。能力不足的时候，顺序很重要，选对赛道和团队，然后跟对人大于跟对事。
22、预测未来的最好方法是参与创造。
