PART 01 幸福感&进取心
幸福感是一种很难说清楚的事情，它是一种自我比较，同时还涉及到人和人之间的比较。管理者不应该过多的关注员工的幸福感，并且不能被牵着鼻子走，否则，管理工作就会本末倒置，走入另一个误区，这个尺度需要管理自己主义和拿捏的。
“进取心”是一种自我启动的工作行为，一般情况下，员工可以在进取心的作用下发挥主观能动性，积极主动地客服困难，完成工作任务。但是当前环境的复杂性，员工常常出现一种被动工作的情况，员工只完成“你让我做的事情”，因此在管理者看来，员工没有执行力，没有进取心。实际上，员工的执行力和进取心跟管理者布置任务的清晰度有关系，执行的逻辑是个人要有明确的任务，而且这个任务能够清晰的描述出来，并且在一段时间里不变。但是，我们的经济环境变化太快，，管理者对很多任务无法清晰描述，并且自己不太用功，自己给员工一个不太清晰的目标，却妄想靠员工自己的努力把企业搞上去，这是不现实的。
PART 02 如何建立进取心？
如何为员工建立进取心？就是要努力建立一个能够激发人的“进取心”的管理框架，增加员工在企业工作流程中的参与程度。
首先要培养员工的“自我启动”意识，要为员工创造一个有激励的制度环境，让员工能够参加到正式和非正式的业务活动中；其次要培养员工的先动性，要让员工觉得他们不是在多事，组织要善于用制度和文化俩鼓励他们有预见性，并且为预见性的事情提前做准备；最后要能够保护有进取心的员工，组织对表现出进取心的人，要做好保护，有利于组织的长期发展。
PART 03 课后思考
管理者对有进取心的人，要持肯定态度。有进取心的人一般主观能动性较强，会主动的承担超出自己职责范围内的事情，并且期望做好，以期待自己的成长和发展。
尤其是当前多变的社会，80、90后员工的特性也表明当前员工有更多的自主意识，他们不在单纯的关注个人收入，他们更多的关注自我价值的实现和个人的成长，因此管理者要从传统的管理方法中跳出来，学会“尊重人性”，把“要他干”慢慢转变成“帮助他做自己想做的事”，用制度和文化保护有能力有“进取心”的人，将个人目标和组织目标保持一致，帮助他们不断的实现自我，从而实现组织的良性循环。
进取心是管理体系的一部分，是员工本人高度参与到任务的“重新定义”过程中，保护进取心，就是保持管理活动的源头，从而使得管理活动有了源源不断的活力。
