有人说，护士这个工作，哪有什么价值，不过就是完成每天的岗位要求。
有人说，护士再努力，也是医生说做什么就做什么，学多了没有用。
有人说，护士一辈子，上班是医生的丫鬟，下班是家人的保姆，上班内外，找不到价值，一眼望得到的人生，好痛苦。
有人说，除了当护士长，护士没有别的上进通道。
有人说，我不想当护士，待遇少，还要上夜班，太累了，想辞职。
面对这些，作为一个基层护理管理者，仅仅从护理这个框架中去管理能够应对这些问题吗？
01 动机驱使下的自我定位：做一名有能力把情怀落地的护理管理者。
护士，不仅仅属于医院，她们属于社会。
对于大部分护理管理者来讲，成为一名有情怀的管理者，是她们梦寐以求的目标。
什么是情怀，度娘理解就是含有某种感情的心境，作为一名护理管理者，就是助人和提倡主动积极的工作态度。
然后在实际工作中，医院需要护士加班、业务指标需要完成更好。而护士想要更多的福利保障、工作不太累、甚至不想加班。而护理管理者常常会纠结在加班、绩效指标、护士表现不佳者这些问题上，导致焦头烂额，更别提什么情怀了。
生活中，我们面临的就是这样的困境。
在这条路上，要想实现情怀，只有提升能力，一步步去践行。
首先是知识学习，我通过学习职业生涯规划的系列课程，完成了心理咨询师、人力资源管理师的考证课程。然后整合新知识进入护理管理框架。最后是一步步在实践中落地。
即在现有的护理管理框架中，融合职业生涯规划、心理咨询、人力资源的相对应知识，引领自己和科室护理人员正确地“做自己”。
2014-2015年，我根据生涯平衡轮的原理更新了护士长月计划制定和落实。
2014-2015年，我根据生涯发展理论、依据护理分层管理制度设计了基层护理人员职业发展通道，完成了《护士如何“做自己”-护士职业生涯的自我管理》，要求科室护理人员结合实际，写好自己的职业规划，做好自己职业生涯的自我管理。
真正的“做自已”，对护士们，包括我自已，究竟意味着什么？
第一步是看到愿景：有职业可能的上、横、外、深的整合。理解行业价值、个人与医院双赢的基础上去交换双方资源。
第二步是理解行业价值：提供行业排名靠前的企业的信息资料，在此基础上，举例护理中的优秀骨干所做过的有护理专业价值的案例。
第三步是调整信念、 整合资源、稳定状态、提高技能、盘活技术。
2015-2016年，我根据人力资源管理的绩效管理相应知识，依据护理的分组管理，将护理人员分组分层，更新了以平衡计分卡为原理的绩效方案，把绩效访谈有效进入绩效管理。以组为单位，鼓励护理人员发挥优势、控制短板，组与组之间互相协作，互相竞争。
2015-2016年，我根据《唤醒护理》中提到的护理管理的流程，结合自己所学的心理学的知识，上级医院门优质护理举措，以组为单位，摸索建立以优质护理为目标的适合自己科室的优质护理。比如健康宣教、院前急救服务、不同病人的接待如何制定规范并培训落实。督查改进等。
在这样的不断探索中，我弄清楚了想成为做一名有能力把情怀落地的基护理管理者。用一句话形容，那就是：各安其位用其长、设定目标有合作、各付其责奖罚明。
而实现这一切，最重要的核心立场就是合作！
即在合作的立场上，把自身能力的提升、职业生涯的发展与社会、同事、医院的发展紧密地结合在一起，实现共赢的目的，实现自己的情怀护理管理之梦，让每个护士真正“做自己”。
