读完本文约需50分钟

大家好，我是刘蔚涛。今天想跟大家聊一个话题：职业规划。

我们经常听到很多关于职业的讨论或提问。

二十多岁的时候，大家会问，我到底做什么好？我的第一份工作做什么会是一个比较好的起点？我怎么样积累我自己？

三十多岁的时候又会质问自己，我怎么三十多岁了还这样？人家谁谁谁三十多岁的时候，都怎么怎么样了。

四十多岁的时候又纠结，我拿什么跟这些年轻人去拼呢？我的体力在下降，我的知识更新迭代的速度可能也不够快。

五十岁的时候可能更加焦虑了，我怎么能站好职业的最后一班岗，不要过早地被干掉？怎么能够持续发挥余热，让自己依旧过得有价值？

所以，在不同的阶段，我们都会遇到职场上的一些迷茫。

那么有没有一个方法，或者有没有一个思路，能够让我们在考虑职业发展的时候，不仅仅是考虑二十岁怎么样，三十岁怎么样，四十岁怎么样，而是考虑在我剩余的职业生涯里，我应该怎么从现在开始做好准备。

今天给大家带来的这本书，叫作《远见》，副标题《如何规划职业生涯三大阶段》。它英文的副标题更直接，叫作《让职业生涯更强、更高、更远的策略》，听起来有点像奥运会。本书讲述的是在长达四十年，甚至是更长时间内，怎么样能够让你的职业生涯发展得更好。

我们接下来介绍一下这本书的作者，布赖恩·费瑟斯通豪。他是奥美互动的首席执行官，奥美本身是一个全球领先的广告公司。布赖恩本人也是营销专家，我们耳熟能详的4E营销理论就是布赖恩首次提出来的。

同时，他还是一个职业生涯的导师和思想领袖。在过去的二十年间，他跟很多大学有合作，如耶鲁、麻省理工、哈佛、哥伦比亚等等这些全世界最领先的顶级大学。跟它们合作什么呢？就是给大学生做教授职业发展策略的讲座。

一、树立正确职场思维的五个数字

作者在开篇给了我们五个数字，希望我们用这五个数字树立正确的职场思维。这里面其实隐含了一个前提，就是他觉得大多数人的职场思维可能是不正确的，所以他才要用这五个数字，给大家树立一个正确的职场思维。

我看完了以后确实一身汗，看了这五个数字，再想想自己的情况，确实觉得自己之前的职场思维不够有远见。我们来看一下这五个数字是什么。

第一个数字：62

什么意思呢？就是从现在到退休，你还有多少年的职业生涯？就是用62减掉你现在的年龄，这是一个概数。因为作者是美国人，在美国，平均的退休年龄是男女62岁。其实在中国也一样，女性60岁，男性65岁，平均也是62、63岁，所以也是适用的。

大家现在可以算一下，比如，我今年42岁，那么我用62减掉42，等于20。我之前自己写简历，上面写已经工作了17年，我觉得已经很长了，我应该是一个资深的职场人士了。但是想一想，我离退休还有20年，真的是比我想象的时间要长得多。

所以作者就告诉我们，大多数的人都严重低估了职业生涯的长度，所以可能在进行职业规划的时候，就过于注重近期的一些东西。一个短期规划，6个月到12个月；中长期的，3年到5年；长期的，5年之后都算。可是作者告诉我们，你的职业生涯有四十多年，那你怎么样去规划你的职业生涯呢？

第二个数字：10,000小时

为什么提到这个数字呢？这个数字是你要精通一项技能，或者成为一个领域的专家所需要的时间。但并不是在所有的技能上面，所有的人用一万小时，都一定能够精通或者掌握。但有一点是确定的，就是不管是在职场还是在其他的专业领域，如果你真的要成为一个领域的专家，或者是想要精通一项技能，都需要很长时间的专业练习、刻意练习，你才能够达到。

除了书里面讲的这些内容以外，我给大家分享我的某个职业导师告诉我的一句话，叫作“有意识地重复做同一件事，你才能把这件事做到极致”。

这里面有几个概念：

第一个：做。你不能只是想，你得去做，你得去练。

第二个：同一件事。你不能今天做做这个，明天做做那个。这不叫积累，这叫尝试，到最后你成不了一个领域的专家的。因为你一共就这么多时间，你在这方面积累，那你必然就要放弃在其他技能积累的时间。所以，专注，加上长时间不间断地刻意练习，才能够掌握一项技能。

这里面还有一个关键点，叫作有意识。什么叫作有意识呢？就是你得不停地琢磨，我下一次怎么样比上一次做得更好？我有没有其他的方法？我能不能在现有的基础上再进行创新、改造？所以，你要不断地去琢磨这件事，有意识地去重复做同一件事，才能够把这件事做到极致，才能够精通这项技能，才能够成为这个领域的专家。

书中讲了一个例子，就是一个做寿司的师傅，他所有的学徒进来之后，第一件事就是切鱼。切鱼这个动作要练多少年呢？十年。那我们再想想，武侠小说里面，像古龙的武侠小说人物傅红雪，天下第一快刀，特别快，没有人见过他是怎么拔刀的，因为见过他拔刀的人都已经死了。按照书中的描述，他练拔刀这个动作需要十年，十年不停地练拔刀的动作。

为什么大家都说十年？十年也是一个概数。可是你算一算，就会发现一个巧合，就是每一天你做同一件事，差不多三个小时，你的精力就耗尽了。一年三百六十五天，每天三个小时，这是一千个小时，十年刚好一万个小时，是不是跟一万小时理论很像？

大家真的要有一个概念，这个概念就是，如果我要想在某个领域成为专家，如果我想在某一项技能上面达到精通，变成一个大师，它需要非常长时间的积累。这远比我们在做职业生涯规划的时候，想之后十二个月会发生什么事，三年五年我想要变成什么样，要长得多。

所以我们在做职业规划的时候，可能真的是要想一想，到底十年、二十年、三十年，甚至在我整个职业生涯结束的时候，到职业生涯的第五十年，我所希望达到的是什么样的程度？在这个过程当中，我所能做的刻意练习、我所能做的技能的培养、专家领域的这种深耕是怎么样的，才能够达到书中所说的“远见”的境界？

第三个数字：40岁

这个数字揭示的是什么呢？假设你的人生的财富是100的话，那你在40岁之前，你能够获得多少？40岁之后能获得多少？按照统计的结果，40岁之后能够挣的财富，占到你整个人生，或者整个职业生涯财富的85%~90%这么多。当然，这也是一个概数了。

但是它揭示了一个道理，就是大家不要这么急。大家不要觉得，我今天看到一个一万块钱的职位和一个一万二的职位，我是不是应该去选那个一万二的职位？如果你拉长了看，你今天挣一万还是一万二，对你整个人生的职业生涯规划根本没有影响。所以你选择的依据，压根就不应该是挣多少钱，而是它能不能让你的职业生涯走得更远。

第四个数字：很多

“很多”是什么意思呢？就是你社交网络的联系人有多少。比如你在QQ上面有多少联系人，你在微信上有多少好友。按照中国2018年的报告统计，每一个人微信的平均好友数量是128人，工作之后会增加20%，因为很多同事、业务伙伴会变成你的好友。

但就会有一个问题，是不是你的社交联系人越多，对你的职业帮助越大，或者说你的职业发展就会越好？作者的答案是否定的，并不是你的社交联系人越多，对你的职业发展就越有好处。原因在于，你的联系人越多，其实里面占据弱关系的比例可能就越大，就是点头之交，只是认识。

第五个数字：几个

那么，什么样的人对你的职业生涯有帮助呢？这就是最后一个数字：“几个”。

就是对你的职业发展有直接影响力的，作为你职业发展的支持者的，到底有多少人？什么样的人有可能变成支持者呢？比如，你的老板。你的直接老板一定是对你现在职业发展影响最大的那个人，他对于你的职业发展到底起到支持作用，还是阻碍作用，在某种程度上决定你在这一个阶段，职业发展得好还是不好，顺畅还是不顺畅，快还是不快。甚至他可能决定，你在未来的职业发展的潜力有多大。

那么还有其他的一些人，就是你的关键同事。比如，整天跟你在一块儿工作的其他部门的同事，或者和你同一个部门的跟你有业务往来的同事，都是你的关键人物。

还有什么样的人很重要呢？对决策者有影响力的人。比如，在一个公司里面，董事会现在在想，接下来我要提拔一些高管了，这些人可能我都不认识，但是因为我们是投资方，所以我们会提一些建议，这个人应当具备什么样的能力，他才能够成为这个职位的高管。实际在这个过程当中，他们在影响一些人的职业发展，但其实他们根本不认识这些人，这些人也不认识他们。

所以在做职业生涯规划的时候，我们应当注意到，有一些人我们不认识，但是他们对我们的职业生涯发展可能会有非常重大的影响。

那么怎么办呢？想办法去认识他们，或者想办法了解他们如何影响决策者？或者他们做决策的依据是什么？他们看重什么？然后自己要展示出来，这些可能会对自己的职业发展非常有利。

二、三大关键职场燃料

作者在书中给我们介绍了三大关键的职场燃料，我们一个个来看。

第一个重要的职场燃料：可迁移的技能

什么叫作可迁移的技能？就是当你换一个工作岗位，或者换一个公司，甚至是换一个行业后，依然可以持续地让你的职业获得比较好发展的技能。

那具体都包括些什么呢？

比如你通用的解决问题的能力。你是不是有一个比较清晰的思路？当你面对一个问题的时候，你可以把它拆解，你可以去分析它，然后你可以去找到解决这个问题的方法。

我讲过一本书叫作《麦肯锡方法》，《麦肯锡方法》实际上讲的就是你怎么样去建立一个通用性的、解决问题的能力。

还包括说服式的沟通技巧。什么叫作说服式的沟通技巧呢？在职场当中，很多时候是需要让别人配合你来工作的。当然，说服不是压迫，你得从沟通的角度让对方理解，为什么我们应该做这个？为什么我们应该这么做？或者为什么这个应该被先做？

所以，在沟通过程当中，一个很重要的通用技能就是这种说服式的沟通。它有目的指向性，就是你要让对方同意你？还是要对方支持你？还是要对方做什么？在职场当中，这个沟通技巧也是非常重要的。

还包括完成任务的能力。我们刚才讲了解决问题的能力，和完成任务的能力有什么区别呢？完成任务的能力就是当你面对一个已经存在的问题时，尽管它不是一个新的问题，已经有解决的方法，而且解决的方法很清楚，但你是不是真的能够按照解决的方法，把这个问题解决掉，把这个事做出来？说白了，就是执行力。

有一个问题、有一个路径，你能不能把它做出来？中间可能会遇到这样那样的困难，你有没有办法去解决这些困难，然后把这件事做成？这叫作完成任务的能力。

第四个我们要讲的能力，叫作人才引力。什么叫人才引力呢？就是当你换一个工作岗位，或者是换一个工作，或者是换一个行业，到底有多少人还可以来支持你，还可以成为你的助力？

我们古人当中，有一个人的人才引力非常强大：刘备。刘备最开始是编草鞋的，后来有了一个皇室的名头——皇叔，但也不知道是真的假的。然后他会哭，结交了一群朋友，有两个跟他结拜兄弟。

这样看，刘备好像没有什么出奇的地方，可是你想一想，什么样的一个人才引力，能够让像关羽关二爷这样的人物，宁肯过五关斩六将，也要从曹营回到他的身边去帮助他？这就是人才引力。当你换一个环境，还有多少人愿意跟着你走，愿意支持你？这个是一个可迁移的技能。

最后就是一些基本的职业素养，也是一种可迁移的能力。当然在书中没有做过多的介绍，但是我在职场当中的感觉是，这些东西可能学校没有教过，但是在职场当中又特别重要。

比如，我发一个邮件，有一些人我是需要他有回应的，这些问题就是问他的，他要有后续的回应，那么这一类人必须要在送达，就是在 “收件人”那一栏。

而还有一些人，我希望他知道我做了这件事。比如这个人的老板，我希望你帮我做这件事，或者接下来你要做这件事，但是我不确定你会不会真的去做这件事，怎么办呢？我抄送给你的老板，我让你的老板知道，我现在请求你按照工作的流程要做这件事了，如果你不做，到时候我们有字为证。

还有一种情况是，我想让别人知道我做了这件事，但我又不想让那个收到邮件的人知道我让另一个人知道了，我就选择密送。比如我的老板，我可以把我的老板放在“密送”那一栏。

什么意思呢？就是“老板，这事我做了，但是现在不需要你介入，也不需要让他们都知道你知道这件事，但是将来如果需要你介入这个事情的时候，你是知道这个背景的。”这可能是不管你在什么样的场合，都会经常用到的一些职场技能。

以及我能不能很快地写一个一页纸的总结？我要跟人访谈、聊天，我能不能很清晰地去设计一个访谈提纲？等等，这些都会成为你可迁移技能的组成部分。

第二个重要的职场燃料：有意义的经验

什么叫有意义的经验？就是当你经历了这些事之后，它会在你现有经验，或者是现有能力的基础上再增加一点，让你持续往前走的这样一些经验。

反过来，什么叫作无意义的经验？比如坐地铁，我天天上班坐地铁，坐地铁的经验是什么？我到地铁站，刷卡，进闸机，等车，车门开了，进去，挤，找个地方站着，到站了赶紧出来，再出去。你可能天天都在重复这些事，但是它并没有增加你的任何能力或者是经历。它可能会有乐趣，但是在这个过程当中，没有办法让你更进一步，所以它就是一种无意义的经验。

有意义的经验还包括什么？比如你尝试一些新的事物，你没做过，去尝试一下。有的时候可能公司里会有一些新的任务出现，或者是开拓一个新的市场，或者一个新品上市，那么谁去做这件事，谁实际上就是在积累一些有意义的经验。

而如果我选择不去做这件事，我在旁边看着，经验就不是我的。我到最后如果要更进一步，如果要去承担一个新品的发布工作，或者是开辟一片新的市场，我是缺乏这部分经验的，所以它可能会束缚我未来的职业发展。这就是有意义的经验对于我们职场发展是一个非常重要的燃料的原因。

怎么去盘点有意义的经验呢？比如你的个人旅行、在不同的地方的工作经历、你的企业管理或者创业的经验、你参与的活动、你组织的活动，甚至是包括你的业余爱好、兴趣等等，这些都有可能会构成一个有意义的经验。

第三个重要的职场燃料：持久的关系

作者介绍说，我们在关系当中有一个金字塔，这个金字塔分五层。

最底下第一层，联系人。凡是你有联系方式的就是联系人，QQ、微信等等这些联系人，都在最底下。

第二层，专家团。什么叫作专家团呢？就是当你有一个特别具体的问题，你想找人去问的时候，你想咨询的时候，你是不是能够找到一个合适的人去咨询？

我相信大家身边肯定有这样的人。比如要买一个手机，你肯定会有一个朋友，你会去问他，我买什么样的手机好？他可能就是这方面的数码达人，是你的专家团。

比如你在职业发展过程当中遇到的一些问题，我到底该不该跳槽？我到底该不该去这个地方工作？我到底该不该选择这家公司？你可能都会去找一些人咨询，那么，这些人就构成了你的专家团。

判断你的专家团是不是有充足的储备，你可以罗列出来现在能够想到的、跟你的职场发展有关的、所有有可能遇到的具体的问题。然后去看，你是不是针对每一个问题，都有那么几个人能够成为你的专家去问。

当你咨询了这些人之后，你是不是可以获得“我觉得这个问题已经获得解决”的效果？如果没有，或者还有不足，那么就需要考虑补充专家团的人。

第三层，关键同事。关键同事就像这个名字一样，真的很关键。所谓的关键同事，就是对你的职业发展、职业进展有直接作用，或者有关键作用的人。

首当其冲就是你的上司，你的直接老板，因为他对你所有的职业发展，在当期是具有决定性的影响的。还有就是和你日常工作非常紧密的这些同事，以及你老板的老板，可能也是非常重要的人物。

那么我们在这里要介绍一个工具，这个工具就是教你怎么样去判断一个同事对于你的影响，或者他是不是关键同事。

按照你日常工作接触的频繁程度，或者是说能够决定你做成一件事，或者做不成一件事的影响程度，综合考虑下来，列一个名单。这个名单不需要太长，一般就是五到十个人。因为在正常的工作下，你基本上接触的就是五到十个人，这些是你的关键同事。

然后做一件什么事呢？你要判断他跟你的关系状态。

关系状态分成三种状态：

第一种状态叫作正向。他支持你，他希望你的工作能做得更好，他希望你能获得成功。当你有困难的时候，他会希望来帮助你。

第二种状态叫作负向。与正向刚好相反，你做这事做成了，对他没什么好处，甚至可能有时候他会有阻碍，他不希望你能做好。

第三种状态叫作中立。中立是什么状态呢？可能是完全对事不对人。他不会因为这事是你做的，就特别想支持你；也不会因为这事是你做的，就特别反对你。而是本身这个事他支持不支持，这个事他反对不反对。

在关键同事之上一层，就是支持者。他可能不是你的同事，他可能跟你的职业生涯，或者职业发展没有直接的关系，但是他一直是你的支持者。比如你的职业导师，他可能不会就你每一天的工作怎么去做得更好给你提建议，但当你有需要的时候，他会帮你去思考你职业生涯的发展应该是怎么样的。

这种人的角色通常是一种，他可能比你资深的或者是比你有经验的人，是可以从上往下，或者是从前往后带着你往前走的人，那么这些人是你的支持者。

在整个金字塔的最上面，只有一个人：你自己。在人的一生当中，只有一个人能够陪着你走完你整个的职业生涯，就是当你看镜子的时候——你自己。这也从另外一个角度说明了一个问题，这个问题是什么呢？就是谁应该对你的职业生涯负责？你自己。没有任何一个人，比你自己更有资格和更有责任对自己的职业生涯负责。

所以，一个人的职业生涯要想做得好，必须自己得琢磨。自己琢磨完了以后，才可能去找到你的支持者，你才可能会去识别你的关键同事，你才可能去拥有一个庞大的专家团。你整个的人际关系的体系和生态，才能够变成更适合、更支持你往前走的一种职场燃料。

以上就是职业发展的三个助推器，第一个是可迁移的技能，第二个是有意义的经验，第三个是你是不是有能够给你提供支持的持久的关系。

三、选择工作的四大黄金问题

我们讲完了用五个数字来帮大家树立正确的职场思维，然后又讲到能够决定你的职场进展能多近或者多远的三大职场燃料，接下来在日常工作当中，我们怎么样去培养，或者积累这些燃料呢？是不是只要一个工作能够培养我可迁移的技能，我就去做？或者能让我积累一定的关系，我就去做？或者这会是一个很好的经历，我就去做？

不是的！这个里面要有一定的取舍。因为你面临的可选的可能性特别多。那取舍的时候，所依据的选择标准是什么？作者介绍了一个很好的工具，叫作四大黄金问题。

我们通常都会有迷惑的时候，就是我很迷茫，我不知道应该怎么选，我不知道我要干什么，我不知道在这个阶段什么对我是最重要的。是什么原因呢？可能一个很重要的原因，就是你不知道你的目的是什么。如果目的不是很清楚，你自然没有办法用这个目的，去衡量摆在你面前的这些手段，并且判断哪一个是更好的。

对于职业发展而言，哪四大黄金问题能帮你理清你的目的呢？

第一个，学习。我现在所处的职场环境、职位和我现在的状态，我是不是正在学习成长？

第二个，影响力。我所做的事情，我所从事的这份职业、工作，是不是对其他人、对公司，乃至于对行业、对社会有比较大的影响力？你有没有这种价值感？

第三个，乐趣。我做这个事，我有没有感觉到乐趣？我是不是特别喜欢，而且特别愿意做这个事？

第四个，奖励。我做了这个事，是不是获得了足够的奖励？当然，这个奖励不仅仅是你的固定薪水，它包括所有的奖励，比如你的奖金、你的福利、你的假期、你的股权等等。

所以用这四个维度来看，我们怎么去评价我们现在所处的职业的环境，和我们可以选择的未来的职业环境？作者介绍了一个工具。

我们把这四大黄金问题，分别放在四个领域——学习、影响力、乐趣和奖励，然后你拿100分去进行权重分配。就是你认为你现在的工作，在现在这个阶段，这四项对于你的重要程度是怎么样的。

比如你认为学习最重要，学习可能占到60%的重要程度，奖励可能占到30%的重要程度，你还剩10分可以在其他两个维度进行分配。有了领域，有了权重之后，你就可以给自己进行一个评分，就是你现在所处的工作，每一项的打分是多少？10分满分，6分及格，你认为现在你这份工作，在每一个领域的分值是多少？

在每一个阶段和每一个人的身上，它的权重肯定是不一样的。有的人可能认为学习更重要，有的人可能认为影响力更重要，有的人可能会追求乐趣……这个没有标准答案，因人而异。它能够揭示的是，当你知道了这四个领域对于你的重要程度之后，你就要去评分，评估你现在的工作，看它是不是真的能够满足你对每一个领域的看重程度。

如果可以满足，分值就相对比较高，那相对比较高的情况，就意味着你的职业价值会比较高。如果最后你发现分很低，那么就意味着你现在所从事的这个工作，职业价值比较低。

怎么计算这个分数呢？就是用你的权重乘以你的自评分，把百分号去掉，最后会有一个数字。然后把这四个数字加总，你会得到一个总数。按照作者的经验，这个总数如果在700以上，就证明你现在的工作是一个还不错的工作。

书中举了几个例子。

第一个例子：假设在这四个领域，我的权重是平均的，每一个都是25%。然后我的自评分，我认为在我现在这个工作当中，学习打9分，我很满意我的学习情况，我每天都能学到新的东西。影响力7分，还不错，至少及格了。乐趣6分，稍微差一点，不过也可以接受。奖励6分，也是可以接受。所以这样乘下来，25x9+25x7+25x6+25x6，最后算下来700分，这是一个还不错的工作。

图片

那么接下来，我们把它变一下。假设同样一个人，自评分是一样的，但这个时候我对于权重有调整。比如，我认为在这个阶段，我的学习是最重要的，我希望快速积累，我学习的权重是60%；然后我影响力的权重是10%，在这个阶段我不追求有多大影响力；乐趣也是10%，我也不追求有什么乐趣；奖励是20%，会相对好一点，但是也没那么重要。

我维持原来的自评分不变，学习9分，影响力7分，乐趣6分，奖励6分，最后得出来的总分是多少呢？790分。比刚才的700分要高对吗？核心的原因就是你最看重的学习，它的比重从25%变成了60%。但因为你对它的自评分是最高的，是9分，就导致了你的职业价值总分比较高。

图片

再看另外一个例子。这个例子是说我权重不变，我比较看重奖励，我想赚更多的钱，奖励的权重是60%，学习20%，影响10%，乐趣10%，然后我现在进行打分。那么学习5分，影响力3分，乐趣4分，奖励9分，这个时候算下来是710分，还不错的一个分数。

图片

但如果我们仅仅调整其中一个因素，当你最看重的奖励，在原本给你9分的情况下，今年收成不好降薪了，或者奖金没有达到预期，使得你对这一项的自评分从9分减低到了5分，这个时候会发生什么事呢？这个时候会发现，你的职业价值总分就从710分，瞬间掉落到470分。

图片

所以这是一个什么概念呢？就是当你在选择一个职位、一个工作岗位、一个职责的时候，你一定要想清楚你在这四项当中最看重的那个领域，这个职位或者这个岗位，是不是真的能够让你获得的评分比较高，是不是让你特别满意。

比如，你追求的是学习，那你在这个岗位上的学习，是不是真的能够让你满意？你追求的如果是回报，它是不是真的能给你带来很高的回报？你追求的是乐趣，你做这个是不是真的很开心？如果是，你才应该去选择，因为它的价值会比较高。如果不是，你可能要非常谨慎。

但是我们看到太多矛盾的例子。为什么说矛盾的例子呢？笼统地来说，我们在职业生涯的早期，可能大家更应该看重的是学习，就是我怎么样能够快速成长，多学一些东西，让我的职场燃料储备多一些。所以，在职业生涯的早期，成长、学习这一项的权重，对于大多数人而言是比较高的。

而到了职业发展中期，就是你已经有一定的积累了，那这个时候你看重的是什么呢？可能看重的是回报。就是我是不是能够真的获得财富的积累，能够获得应有的奖励。

而到了职业生涯的后期和末期，这个时候我们可能也功成名就了，也不怎么缺钱了，可能很多人更看重的是我工作做得开不开心？我是不是有乐趣？或者我工作是不是有意义？是不是有影响力？很多知名的首席执行官，他们都在职业生涯的后期去做慈善事业。慈善事业可能是挣不来钱的，但是他们会觉得有乐趣，有影响力。

可是想一想，一些比较年轻的人在进行选择的时候，在理性地做权重分配的时候，他明明也会把学习的权重分配到最多，比如学习占60%。可是，他选择的工作是什么呢？是那个给钱多的，然后又觉得不快乐，因为没有学到东西，然后到了一定的程度又觉得上不去了。

随后有中年危机，又迷茫了，不知道该怎么选了。我不想放弃已经达到的这个程度的高薪，我想选择一个薪水更高的一个工作，但是发现我的学识可能到不了那里，怎么办？所以就很尴尬，很迷茫。

所以在一定的时间范围之内，在一定的阶段，要把“什么对于自己来讲是更重要的”想清楚，之后一定要按照这个去进行选择，把这个真的当作一个选择的标准。通过这样理性的自评分的过程，去判断职业价值是高还是低，从而做出一个对自己长远发展更有利的选择。

我建议大家，同时作者也这么建议大家，每一年做一次职业价值的评估，不仅仅是评估过去，还要评估未来。比如，我到了12月先做一次评估，总结一下，今年从头到尾，当初设定的权重是什么？我的自评分是什么？那么我这一年的职业价值总分是什么？

然后我展望明年，我希望我的权重做什么样的调整？我的自评分可以达到一个什么样的程度？它会提供一个什么样的好处？比如学习对你特别重要，但是你的自评分可能在过去一年没有那么高，那在新的一年，你就要想办法去多做一些能够让你学习到新技能，或者体验新东西的事情。比如，领导有一个新的任务没有人接，这个时候你就跳起来说这事我做，那么它是可以让你在这一项上不断发展进步，让你获得更高的自评分，让你的年度职业价值变得更高的一个途径。

四、职场路径向导

我们前面已经了解了正确的职场观念是什么样，我们也知道了需要去准备哪些职场燃料，我们也知道了用四个黄金问题（学习、影响力、乐趣和奖励），去评价我们现在的职业发展是一个什么样的状况。

接下来还有一个问题要解决，就是当我面临选择的时候，我到底应该怎么去选？我也知道我应该去选那个我更看重的，但是我现在更看重的是不是长远来看是对我更好的？

作者又介绍了一个工具，这个工具叫作职场路径向导。它解决的是什么问题呢？就是在职业生涯当中，我们会遇到很多决策点和十字路口，我们会面临选择。如果我们很简单地去比较两个选项的优劣，比如这个挣钱多，这个离家近，这个轻松，就会很容易做出一些基于短期需求的选择。

我最近特别缺钱，我就选这个挣钱多的；我通勤特别痛苦，或者说最近下雨天，下雨天赶车特别不好，我就可能说我要找一个离家近的工作，但是它对我们长远的职业发展可能并不一定是一个好的选择。

我们应该怎么样去选择呢？应该在看重职业选项细节的同时，去考虑我整个职业发展和职场路径应该是怎么样的。具体怎么做呢？你要回答三个问题。

第一个问题，你的职业理想是什么？或者在现阶段你能够看到的、假设的、可以达到的一个职业理想。

小的时候老师都问过，长大想干什么？你可能会说想当科学家，想当明星，想当宇航员。如果你真的很严肃地去思考这件事，真的有可能会变成你的一个可以达到的职业发展目标，如果你确实立志于此，那么通过这个工具是可以帮助你达到的。

第二个问题，你目前手上有什么职场燃料？目标都很清楚了，那么你得搞清楚你现在在哪儿。

第三个问题，你需要什么样的职场燃料才能实现这个终极理想？具体怎么画呢？有一个图大家可以看一看，就是你要写出来，你的职业理想是什么。

图片

（图：职业路径规划图）

比如，我要在二十年内成为一个首席执行官。那么接下来你要写你目前所拥有的职场燃料，比如说你有什么样的技能？把你现在具备的所有技能、你有什么样的职场经历、你有什么样的人际关系，全部都写出来，写出来以后放到一边。

既然当首席执行官是一个未来的职业理想，那肯定意味着我现在还不足以具备能够让我达到那个理想状态的职场燃料。但没关系，你现在要写出来的是另外一个东西，就是做一个成功的首席执行官，或者说成功成为一个首席执行官，你需要具备的职场燃料是什么。比如成为一个成功的首席执行官，你要具备领导力，你要具备决断力，你要具备对于你所在行业的洞察力，诸如此类的这些技能。

那么经历呢？比如，你至少要管理过一个公司，你至少要成功地度过了一次金融危机，你至少要有成功地管理一个业务单元，并且让这个业务单元获得蓬勃发展的经历，诸如此类，也把它列出来。

人际关系也是一样。有没有董事支持你？有没有下属能够支撑你？

很多时候，大家在画这个职场路径的时候，会卡在这儿。为什么会卡在这儿呢？就是我怎么知道一个首席执行官应该具备什么样的职场燃料啊？我怎么知道一个成功的首席执行官他应该有的技能是什么呀？

这是一个非常好的问题，也是一个非常严肃的问题。那么书中给出的答案是，你去观察。因为你没在那儿，但是你可以观察，你可以通过各种各样的方式去了解。

比如，你自己公司的首席执行官，是什么让他成为首席执行官？他是因为具备了什么样的素质，或者具备了什么样的经历，或者是有什么样的人际关系，让他达到首席执行官的层次？然后你还可以去看很多首席执行官写的自传、个人传记，在里面就可以看到特别多能够支撑他达到首席执行官层次的一些职场燃料是什么。

还有一个很重要的，就是要拓展自己的思路，就是说我现在如果只能看见首席执行官，那我的理想就是当一个首席执行官。但是除了首席执行官，其实还有讲书这回事，那我就在想，我是不是能够成为一个很好的讲书人？

当你接触的面越广、越多的时候，你可以看到更多的可能性。那接下来就是去了解每一个可能性，它所必备的职场燃料是什么，然后你就可以做出选择了。

摆在你面前的这些选项，职场路径A 、职场路径B、职场路径C，当你通过职场路径的时候，你能够学到什么东西？你能够积累什么样的经验？你能够具备培养什么样的技能？你能够积累什么样的人际关系？这些是不是让你更进一步地去靠近你想要达到的那个理想的职业状态？

如果是，这就是一个更好的选择。如果不是，不管它表面上是多么诱惑，多么光鲜，多么有意思，可能都没有办法把你送到你想去的那个位置。

五、职场生涯的三大阶段

这本书讲了很多维度，这些维度都是在解决一个问题：怎么样更长远地去规划你的职业生涯，而不是短期的、基于眼前的选择。

它所关注的点，就像它在一开始的副标题所说的，全部都是怎么能让你更强、更高、更远，所以到最后才回到主题。职业生涯四十到四十五年，如果把它分成三个阶段，每一个阶段可能有十到十五年的时间，我们怎么去度过？

第一个阶段：添加燃料，强势开局。

这是一个准备、储备的阶段，这个阶段会有多长呢？我想可能到现在，大家的回答会靠近一个长一点的答案。以前可能觉得我要找一份好工作，我的第一份工作特别重要。我的第一份工作会做多长时间呢？至少也得三到五年。其实远远不够！真正能够让你储备足以支撑你整个职业生涯发展的职场燃料的时间，可能会长达十到十五年，但很多人低估了这个时间。

在这个时间应该要做什么呢？就是不停地去尝试，不停地去探索。在这个过程当中，可能会充满了尝试和错误。但是没有关系，因为这是一个储备的过程，这是一个试错的过程，这是一个让你自己了解自己到底喜欢什么，不喜欢什么，擅长什么，不擅长什么，什么做得进去，什么做不进去的过程。它能帮你去发现你自己，定位你自己，找到你职场甜蜜区。

所以在这个过程当中，我们所要追求的不是一个神话般的工作。就是这工作是完美的，我在每一项都可以打分打到九分，我既能学习又有很好的回报，同时还有乐趣。这很难，几乎是不可能的。

所以，在这个阶段更重要的，一定是通过不停地尝试，不断地学习，去找到自己擅长什么，喜欢什么？能不能在这个过程当中逐步积累，让你精通某一项技能？或者在某一个领域成为专家，成为别人的专家团？甚至成为别的公司的专家团，甚至成为别的行业的专家团的成员。如果能做到这一点，那么我们的开局就会有一个非常强势的表现。

第二个阶段：锚定甜蜜区，聚焦长板。

在第一个阶段，我们是尝试补自己的短板。比如，我演讲不行，我就去练演讲；我领导力不行，我就去培养领导力，等等。在第二个阶段，就要锚定自己最擅长的那个领域，把这个领域做到极致，让自己在这个领域真的变成一个专家。

为什么这么说呢？大家肯定都听过木桶原理。一个桶是由很多木片组成的，这个桶能装多少水，取决于最短的那个木片，因为水到这儿就溢出来了。可是在现在的职场，为什么我们觉得木桶理论不再适用了呢？是因为不可能一个人做所有的事，不可能一个人去打所有的木板。

而是你要做成一件事，你自己就是一块木板。你要跟很多木板凑到一起，把这件事做成，所以做成这件事，需要所有人的共同努力。那么你需要做的是什么呢？就是让你自己变成最长的那个木板，这件事、这个公司、这个行业，不是因为你的存在而受到制约，而是因为你的存在，有可能走得更远。

所以在这个前提下我们就知道，第二个阶段持续的时间非常长，有可能会持续到五十岁，甚至是更久的时间，这是作为你的聚焦长板，真正能够让你职业生涯达到顶峰的一个阶段。

这个阶段要做的事情，是用擅长什么、爱好什么和世界需要什么这三个很重要的维度，来衡量、寻找和锚定你的甜蜜区。

你可能擅长很多事，或者在很多领域都有可能成为专家，成为一个在这个行业里面最牛的人。但是你擅长的是不是你爱好的，它能不能带来一个长久的精神上的回报？

因为如果你爱好的也是你擅长的，但是是这个世界不怎么需要的，或者是这个世界压根就不需要的，那也没用，因为它没有办法变成一个长久的职业发展路径。所以，一定要把这三者结合，就是你擅长什么，你喜欢什么，和世界需要什么，来选定你的甜蜜区。

在这里再次强调，精通的秘诀是意愿和时间，所以职业发展时间的长度会比很多人想象的要长，它能够持久持续的时间，也比很多人想象的要更持久。

这里面又涉及到一个问题，我在中间能不能换一个锚定区？我在这个领域做，做得我觉得没意思了；或者是做着做着，我觉得这个世界不需要我了；或者做着做着，我觉得我的技能不够了，我想换一个方向去发展行不行？

可以！而且对于某一些特定的职业而言，这是必然的。比如，对于一些职业运动员，比如踢足球的，到了他退役的那一天，他一定会转变他的职业，他至少不再是一个球员了。而大家想一想，一个一线球队，可能有二十几号人。几个教练呢？主教练一个。所以，不是所有球员最后都能变成主教练，也不是所有球员最后都能变成俱乐部的拥有者。

换句话说，当你可能在一个特定的行业，而这个特定的行业决定了你在一定的时间后，必然会面临二次职业，或者是二次创业的选择，那这个时候怎么办？这个时候，能够决定你能不能转型成功，能够决定你在另外一条路上能走多远的，就是你做你本身那份职业的同时，积累了多少职场燃料，你具备了多少可迁移的技能。

如果作为一个球员，他只有踢球的技能，甚至没有教人踢球的技能，他在球员的职业生涯结束之后，就很难再去找到一个继续发展的空间。所以我们也看到，有很多非常有天赋的球星，在这过程当中也挣了很多钱，但我们再一次在新闻当中听到他们的名字的时候，就发现这人已经坐牢了，或者这人已经破产了，或者这人酗酒，已经生活得一团糟。

就是因为他们在做球员的时候，并没有积累足够的职场燃料，没有积累足够的可迁移的技能。所以导致他们在这个职业方向停止的时候，没有办法找到一个另外可以发展的路径。

所以各位，看一看自己所处的环境，我们可能有一些人的职业的通用性是比较强的，但是有一些特定的职业，确实通用性没有那么强。但对于这些职业而言，有一些是一个定数，就到了那个时候肯定没了，结束了，你必须得重新找活。而有一些是一个风险，比如我可以干一辈子，但是中间也有可能会遇到比如裁员，或者是公司倒闭、失业等等情况，需要面临二次选择。

不管怎么样，大家始终记住，就是能够维持你职业生涯整个长度发展的，就是你具备多少职场燃料。如果你有足够的职场燃料，二次点火也是能够升空的，也是能够把你送到那个预定的位置上的。

最后的一个阶段，可能就是接近尾声的一个阶段，职业生涯到最后了，接近退休，甚至是退休以后发挥余热。那么这个阶段叫什么呢？叫作优化长尾，发挥持续影响力。在这个时候，可能你工作的重点已经不再是去奋进，不再是去创造，而是培养新人，带一带后辈，或者是在其他领域发挥一些作用。

我们今天讲的所有这些内容，其实到最后都会落到一句话上：你的职业生涯，会比你想象的要长得多。首先，在起始阶段、积累阶段就比想象的时间要长得多；在中间，你可以达到顶点、积累财富的时间，也比想象的要长得多；最后，即便到了职业生涯的尾端，我们依然有很多，甚至是更多的选择，可以让我们的职业生涯延续下去。

为什么这本书叫作《远见》？就是在这么长的职业生涯当中，我们要有长远的目光，而不是看我今年、明年、三年、五年。

最后我们再总结一下今天讲的内容。

首先讲了五个数字，用这五个数字去树立正确的职场思维。

接下来介绍了三大职场燃料，这三大职场燃料会决定你的职业发展能够到达的高度。

接下来我们介绍了四大黄金问题，利用这四大黄金问题，来帮助我们进行职业价值的评估。

最后，我们还介绍了职业路径的规划等等这些工具，无非是想达到一个目的，就是在这么长的一个职业发展的过程当中，我们怎么样规划和管理好我们的三大职业阶段。

本书最后给大家介绍的远见思维叫作少忧虑，多行动。

怎么行动？我们已经介绍了这么多的工具，所以请大家在听完这本书后，不要做过多的考虑，不要有过多的忧虑，拿起笔来，找一张纸，按照书中介绍的这些工具去画一画，你现在的职场燃料是怎么样的？去打一下分，去评估你现在的职场价值是怎么样的？然后去规划一下你未来的职业，想要达到的顶峰是什么样的？

希望这本书能够让我们每一个人都对我们这么长的职业发展具备远见，谢谢大家。