上午朋友打电话埋怨现在的领导，人员安排不合理。一个人歇产假，人员跟不上，需要把现有的职责重新调整，目前有的人事不多，有的人想换岗，新招人又几乎不可能，再说歇产假的人上班怎么办。可是他领导就是不愿意调整现有的职责，一心想着让单位重新增加人，嚷嚷着找上级领导要人。
平常对这位领导做法也有耳闻，事事都管，甚至部门人员请假也非得他去给主管领导、人力部门送请假条。更别说给领导汇报工作，才是事无巨细，亲力亲为。带出来的下属个个不敢言辞，不主动工作，不表达想法，不及时反馈工作进度。结果领导时常加班，部门人员陪同；领导累出腰间盘突出，部门人员被埋怨能力不足。
我总比喻带下属犹如管孩子，自己的孩子还不会事事听话，更何况是下属呢？你不放手，不让犯错，如何让下属成长。
记得自己刚当上主管的时候，科室里有一个是老人，工作中与各部门沟通比较多，也会自作主张，当时自己也很生气，想着不给我面子，乱当家，非要找机会挫挫锐气。时间久了，才发现有些时候是自己想的不够周全，这位同事帮了我很多，应该感激才是。
轮轮转转，中层管理岗位待了十二年，从最初的意气风发，到职业瓶颈困惑，再到升职。带过的小团队5个，带出与我同级别的人员四五个。迷茫过、愤怒过、埋怨过、悲伤过、吵闹过，对于带人，对于团队合作，总结下来就是3点。
第一，放手并容错。诸葛亮鞠躬尽瘁，事必躬亲，结果大将打仗都要依靠他的锦囊妙计，打胜了丞相计谋高超，打败了天不助我。诸葛亮确实做到了鞠躬尽瘁，死而后已，但是这样也导致大量的年轻人无法得到锻炼，没法成长，习惯听从丞相的指挥，不会有自己的想法和思考，这也导致蜀国人才青黄不接。
部门是一个团体，需要大家共同努力，相互配合，才能做好工作。每个人职责不一样，具体要求不一样，任何一个是不可能做完一个部门的工作，不可能每一项工作技能都最好。比如装订凭证，主管不一定有会计干的好，因为会计每月都在练这项技能。即使曾经的你做的很好，一段时间的搁置也会生疏。
还有一点，你管的太多，下属就没有了积极性，创造力也不愿意发挥。你是领导你说了算，反正你会一一指导，盯着干活，错了也是你的错，与我何干？
谁不是在学习、实践、犯错、总结、反思中提升，领导就是要把握住方向，不要犯无法弥补的错误。
第二，激发主观能动性。我总想管理下属，特别是中层管理下属，就是连哄带骗（当然不敢给别人说了），重要的是把工作保质保量做完。
作为中层管理人员说实话对于员工可调配权利并不大，想要换人不容易，涨点工资权利有限。要激励下属干活靠什么，就只能哄着干了。
首先要了解下属职业方向，一个上班只是为了有事做和一个想要在职场上不断提升的人，在工作中的态度、需求是不一样的。
对于想提升的人，就要多灌输职业规划思想，安排有挑战性的岗位，鼓励多学多干，同时多指导、督促，工作中严格要求，发现进步表扬鼓励。他看到自己的进步也就会更努力的工作。
对于安于现状的人，安排机械重复的工作，让他在熟悉的岗位上，专注于一项，也能做的很好，同时稳定的工作内容，压力不大，工作开心就会主动多做点。
其次是以身作则。想要改变一个人最有效的办法是让他看到身边的人是怎么做的。古人云“言传不如身教”。我们往往用在教育孩子身上，其实对于下属管理，同样适用。想要让下属积极主动，首先自己要用最大的热情投身于工作，要求别人做到的自己先做到。
第三，发现优点。有句话说的好“用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。”每个人都有优点有缺点，人无完人就是这个道理。
现实中我们是容易发现别人的缺点，而忽视优点，觉得一个缺点就是全部。作为管理者更应该多发现下属的优点，一来可以管理是有所侧重，查漏补缺；二来合理安排人员，达到优势互补，建立高效团队；第三个好处是可以适时表扬，让下属有成就感。
管理没有好与坏，适合的就是最好的。能带出积极向上、团结拼搏、不断提升的团队就是好的管理。用个人的感觉判断，我认为自我能驾驭，不累又舒心就是好管理。
工作不是为了争论谁对谁错，是为了共同努力达成目标！
