对于公共组织而言，通过职位分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，可以快速做到人职匹配。除此以外，针对职位所需的胜任能力指标设计试题，选择科学合理的测评，在工作者中挑选出最适合的人，也能将其配置到最适合的职位。

1973年麦克利兰提出“冰山模型”，把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

所以，对于一个组织而言，这一素质模型的构建通过分析和比较工作者的“水下部分”，将工作中表现优秀者与一般者区分了开来，它重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，能够找到真正高素质的合适人选。对于工作者来说，冰山模型除了可以对自己进行职业规划，分析工作要求，来帮助我们找到适合自己，而且自己喜欢的工作，还可以有效拓展胜任力，帮我们发现自己身上的哪些素质容易提升和改变，哪些素质需要通过特定的环境进行挖掘。

但是冰山模型在现实生活中的使用也存在一些问题，它的理论已经告诉我们深层潜在的特征很难显现出来，那么在半个小时的面试时间中其实会很难发现一个人的隐性特质的。而且现实中有些公共组织或公司在使用冰山模型时候会把自身意愿和需要作为发点去构建，这种构建依据于人的主观意识，然而冰山素质模型使用的一个关键原则就是客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。