上一篇文章我们分享了管理的本质是激发善意，这一篇我们重点分享激发善意的5大法宝~
一、马斯洛需求理论——对症下药，按需激励
马斯洛需求理论，是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的。相信大家都不陌生。
马斯洛把需求分成了五个层次：
第一，生理需求。得先活着——好死不如赖活着
第二，安全需求。不需要提心吊胆地活着——安全地活着
第三，社会需求。在一个集体里，不需要提心吊胆地活着——和大家一起安全地活着
第四，尊重需求。集体里不仅接受我，还尊重我——大家非常尊重我
第五，自我实现需求。个人潜能完全释放——走上人生巅峰
对应到管理激励：
第一，生理需求。钱到位——工资给足
第二，安全需求。五险一金有保障——社保、福利齐全
第三，社会需求。工作氛围好——员工关怀体系完善
第四，尊重需求。领导赏识，同事尊重——晋升体系完善
第五，自我实现需求。个人潜能完全释放——人才发展体系完善
找准员工当前的需求，按需激励。但是要注意，这些需求不是依次出现的，而是不同阶段对不同层次的需求迫切性和强烈程度不一样。
一位刚入职的员工，工资福利是基本符合要求的，这时候重点是获得领导的认可和团队的认可，接下来有部分人会有升职加薪的愿望，有部分人因为工作内容的不感兴趣，反而最希望的是个人潜能的发挥，满足自我实现的需求。
所以，经常会看到一些大公司的offer里面写着：
高于市场水平的薪酬、完善的福利保障体系、带健身房的工作环境、完善的培训体系、完善的人才发展晋升体系~
满足员工对应的需求，他才会更有动力工作~
二、双因素理论——应得的or意外惊喜？
赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”，一个人觉得应得的叫“保障因素”，觉得得到了就太好了叫“激励因素”。
人不会因为得到了“保障因素”而满意，但会因为没得到而强烈的不满，比如农名工讨薪。
相反，人不会因为没得到“激励因素”而不满，但会因为得到了“激励因素”而心怀感激，比如老板额外奖励的奖金包。
受双“因素理论”的启发，东京理工大学教授狩野纪昭提出了著名的Kano满意度模型。
其中“基本型”需求就是“保障因素”，“魅力型”需求就是“激励因素”。
应用到管理：
第一，区分清楚哪些是“保障因素”，哪些是“激励因素”。结合马斯洛需求，有的人薪资福利是“保障因素”，成就感是“激励因素”，但有的人刚好相反。根据对方情况，该谈钱的时候谈钱，该谈感情的时候谈感情。
第二，多研究“激励因素”，为员工制造“惊喜”。但要特别注意，不要让“激励因素”变为“保障因素”，一旦变成了应该的，那员工幸福感就很容易下降。
坏消息一次说完，但好消息可以分多次给~
三、期望理论——跳一跳，够得着
北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价，这里的期望值是做成事的可能性，效价是对做成事的渴望度。所以激励水平 = 可能性 x 渴望度，有没有可能实现？有多想实现。
明知不可为而为之的人还是稀少的，大部分人都愿意做自己想做且擅长做的事。就像打篮球一样，跳一跳够得着是最好的，不然望而生畏，并无激励可言。
应用到管理，主要是目标或绩效的设定：
第一，够得着的目标。通过个人努力或团队协作可以实现~大家一般最反感的是老板随意拍的目标，大家一看都不能实现，也就毫无动力了
第二，够渴望的激励。提供的激励，升职？加薪？荣誉？到底哪个是员工最渴望获得的激励，当然也许员工想要一下子实现三个愿望，也可以，就看他的“可能性”有多大了~
四、X-Y理论——人性本善or人性本恶？
美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论。X理论就是假设人性本恶，需要压力，Y理论就是假设人性本善，需要鼓励。
这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。一般信奉X理论的管理者比较严厉，有点PUA，而一般信奉Y理论的管理者，属于慈母型领导，循循善诱。
以前我带团队，基本上都是Y理论，以激励为主，整个团队的氛围和工作积极性都不错。后来，公司让我负责一个新项目，带的是销售团队，销售人员普遍比我原来团队的综合能力低，这时候，我的Y理论行不通了，领导告诉我，针对销售团队，慈母型是不行的，你要对他们进行严管，不断地给他们压力，逼他们成长。我听从了领导的建议，确实整体的业绩有了上升~不过，最终因为我自己不喜欢用X理论，所以后面我没有再管过销售团队。
应用到管理：
第一、给压力还是给鼓励，还是得看人。有些人自驱力很强，与其打压，不如鼓励他，让他放开手脚大干一场；而有些人自驱力不足，就需要不断的施加压力，逼一逼让他成长。
第二、不管是给压力还是给鼓励，底线不能破。要明确公司的底线，什么错是坚决不能犯的。
第三、赏罚分明，一视同仁。不管是X型人还是Y型人，公司的赏罚制度一视同仁，公平公正，不然劣币驱逐良币，得不偿失。
第四、人是会变的，对同一个人不要一直采取一种策略，有时候给压力，有时候给鼓励，不能一条路走到黑。
五、公平理论——外部公平+内部公平+个人公平，一个都不能少
美国心理学家约翰·亚当斯在1965年提出了著名的公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
员工一般从三个方面进行对比：
对比外部市场，看公司给的薪资待遇是否符合市场行情；
对比内部人员，和自己差不多的，薪资待遇是否公平；
对比自己付出，付出的努力是否获得足够的激励；
假设员工感觉到其中有一部分不公平，那么他就会非常不满。
之前有一位同事，每次绩效考核领导都给他A，最好的评价，他自己也干劲十足，后来有猎头找他，提供了一份2倍薪资的岗位，这位同事因为某些原因没去，但是从此对公司的感觉就大打折扣，工作的积极性也下降了~
应用到薪酬制定：
第一，要提供符合市场行情的薪资水平，或者通过期权激励等来达到市场行情；
第二，建立专业的薪酬福利体系，把责权利对应起来，让员工觉得付出有回报，内部赏罚分明。
管理就是洞察人性，激励意愿。我们通过马斯洛需求理论定位需求，区分保障性因素和激励因素，设定符合期望理论的目标，根据对方的特性，使用X理论给压力或Y理论给动力，最后设计整套完善的薪酬体系，顾及大家的公平需求。
马斯洛需求理论——对症下药，按需激励
双因素理论——应得的or意外惊喜？
期望理论——跳一跳，够得着
X-Y理论——人性本善or人性本恶？
公平理论——外部公平+内部公平+个人公平，一个都不能少
相关推荐：
