什么是领导力？

百科的解释是：“在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。”

这个答案肯定没错，但是却很不接地气，看了也并不知道到底该怎么做。另一种简单粗暴的解释就是：“领导力就是领导者的能力。”那么，什么能力才能称之为领导者的能力呢？

以前看过一些管理方面的书籍，对于领导力的解说也是见仁见智，总之离不开“人事物”三者。然而，为何市面上那么多的管理办法和工具，却无法让领导者在管理工作上相对轻松一些呢？

最近，《终身学习·领导力篇》一书给了我一些新的启发。作者托德•亨利是创新型产业的大师级作家，即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。曾出版《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》等书，还运营着商业播客“即时创意”，指导创新型团队领导者创造佳绩，也为许多企业提供关于创新、领导力、工作激情的演讲和咨询。

作者在十多年的咨询案例中，发现职场中的许多不和谐和紧张感，都是因为创新型人才的需求没有得到满足。 因此，从如何解决创新型人才的需求入手，从“稳定-挑战”层面切入，结合解决思维路径和工作路径存在的问题，帮助人们实现行动、决策和适当挑战相结合的自由，为个人和团队带来成长。全书不断被提及的理念是“边界”，我个人觉得理解为“度”更贴切。

用人有“度”

如书中提到的创新型人才的案例，创新型人才之所以难管是因为领导者根本不知道他们的根本需求。在我们的固化思维里，通常会将创新型人才和“自由”、“创意”、“自我”、“古怪”等标签关联在一起，但是，实际上创新型人才真正的需求是“稳定和挑战”。稳定指可预知的工作环境，可以专注解决问题；挑战是指有足够的成长空间，能不断获得成就感。了解创新人才的真正需求，满足需求，就是一个合适的度。

同样的，将这个“度”放宽到用人的范围也是适用的。不管各行各业，各类人才，发现需求与满足需求均是领导者最需要掌握的度。若领导者只懂得一味地索求和压榨，随之而来的不是反抗就是低效；若领导者为了和谐而一再包容退让，最终带来的很可能是形式主义。只有真正地了解团队中各类人才的真正需求，给予充分的支持和信任，才能使团队在相互的磨合中不断提升凝聚力和战斗力。

管事有“度”

大部分人可以很好地完成执行工作，甚至很多人可以高质完成执行工作，但是却只有小部分的人能做好领导管理工作，包括一些技术能力很强的专业人士面对管理工作都会一筹莫展。为什么？常见的问题有两种，一种是凡事亲力亲为，一种是甩手掌柜不理事。实践证明，这两种管理办法皆无法满足团队的管理要求。

人的精力是有限的，不可能面面俱到，事必躬亲，适当的放权是作为一个管理者必须具备的基本能力。适当一词讲究的就是“度”，什么样的度才合适没有一个标准的绝对值，只能依靠团队的构成和特性去灵活调整。例如：规章制度和工作流程较完善的企业，制度和流程就是一大助力和监督，放权的比例可以适当提高；而创业型或小微型的公司，执行层面需要有较多的参与，真正能放权的则相当要少一些。

另外，管事有度的前提是人，只有将合适的人放在合适的位置，才有可能将事情做好，否则，一切的管理都是无用功，甚至可能自食恶果。

理物有“度”

物即是资源，有形的指财物，无形的指关系。如何合理地使用和维持资源，就是所谓的“度”。

首先，财物预算如何规划和使用才算合理我给不出答案，毕竟这当中差异相差甚远。但是，面对预算变化时的态度是值得一提的。为什么团队预算总是逐年增加？因为由俭入奢易，由奢易入俭难。审核预算的人通常只看金额大小，而忽略实际内容，因此，为了保住日后的预算，哪怕造成浪费也要把预算花掉的情况。如果能客观点看待预算变化这件事，资源的利用率会大大提升。

其次，在人脉关系的维持中，一定要顾全大局，进退得体。不管处于什么职位，对外时，自己就是代表公司的立场和形象，言行举止，均要深思熟虑，谨言慎行，切忌出现以个人的身份做出团队的承诺。对内时，同事之间的交往则需要更多的真诚与谅解，良好的人际关系是保障工作开展顺利的前提条件。个人的力量永远比不上团队的力量。

《终身学习·领导力篇》全书主要围绕着管理者的领导力来展开说明，归根结底说的还是个人的成长。一个人想要提升领导力，必须要不断地提升自己的综合能力。如今的社会瞬息万变，也就是说，要想不被社会淘汰，只能将“终身学习”践行到底。