找准要激励的每个员工的需求阶段，采用适合这个阶段需求的激励方法。（管理不是找一群人的特征，而是找到一个人的特性）
“招数”本身并不那么重要，真正重要的是，管理者的用心。
*满足生理需求。
对于快要饿死的人来说，应该授人以鱼，而不是渔。
对于迫切需要金钱解决生活问题的员工，激励他们，不能靠梦想和理想，而是要依靠实实在在的钱：增加工资，改善劳动条件，给更多的假期等等。
*满足安全需求
对于担心会丢工作的员工，谈企业理想，使命，愿景，价值观，也没有用，福利，保险，公平公正的规章制度，才是对他们最好的激励。
*满足社会需求
利用有效的友爱激励，归属感激励手段，帮助员工融入集体，找到存在感：
目前分院的伙伴大都是90后和00后，他们除了重视工资需求之外，社交需求对他们也非常重要，所以需要多组织一些集体活动要他们参与。可以与一些运动场所达成长期合作关系，多组织一些运动比赛，或者定期组织人员去运动，或者聚餐K歌等。去参加活动的伙伴可以由其他分院伙伴或者后勤人员支援，一到两个分院的人员一同出去活动。
*满足尊重需求
（尊重是满足高级需求成本最低的方式。海纳百川，所以越高层的人，越谦逊）
有一次，前微软中国总裁唐骏走进电梯，然后又有一个底层销售人员和他女朋友也一同进来了。唐骏问：David，工行那个项目进展的怎么样了？David特别惊讶结结巴巴的回答了几句，然后等这位年轻人销售准备走出电梯的时候，唐骏轻轻拍了拍他额肩膀，说道：加油，David，好好干。年轻人根本没想到唐骏会记得他的名字，更没想到会在自己的女朋友面前这样鼓励他。从此，这位年轻人就更加工作努力了。能享受到如此待遇，对于普通员工来说，必定是至高的荣耀和激励。
任正非常说：让听得见炮火的人指挥战争。
*满足自我实现需求
对于这个阶段的人，你邀请他和你合作，千万不要说，“我有个赚钱的好点子，要不要一起干？”这个说法显得有点low，乔布斯会说，“你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界”？
用发现需求、满足需求的方式激励员工，需要注意：
第一，这五个需求并不依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同；
第二，找准阶段是关键。找准了阶段，运用对应的激励方式，就可以达到用“发现需求、满足需求”的方式激发出员工的善意。这是长期的或者阶段性的激励方式，平时也要多关注身边的人的生活和工作细节，适时的给予即时性的激励。马斯洛需求理论是需要因人、因时、因地的不同而不断发展变化的。
补充学习：完善的马斯洛需求理论
马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现，并不能成为人的终极目标。他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向。我们应记得他说过“缺乏个人超越的层面，我们会生病……我们需要‘比我们更大的’东西……人们需要超越自我实现，人们需要超越自我”。
15年后，马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》（Theory Z），他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：
完善的马斯洛需求层次理论
马斯洛说“超个人心理学是以宇宙为中心，而不只注意人性需求或兴趣而已，它超越人性、自我及自我实现等观念……这一新的发展趋势很可能为日渐消沉的人们，尤其是年轻的一代“受挫的理想主义者”提供一具体有用又有效的答复……缺乏超越的及超个人的层面，我们会生病、会变得残暴、空虚，或无望，或冷漠。我们需要“比我们更大的”东西，激发出敬畏之情，重新以一种自然主义的，经验性的、与教会无关的奉献自己。”
马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求，例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一等等……马斯洛将“高峰经验”及“高原经验”放在这一层次上。
马斯洛发现，超越者不仅存在于宗教界人士、诗人、知识界人士、音乐家之中，而且也存在于企业家、事业家、经理、教育家、政界人物中。他详细访谈和观察过三、四十人，对另外一、二百人也进行了一般的交谈和研究。
马斯洛在晚年认识到，不能以他需求理论中的‘自我实现’为人的终极目标，并进行了修改补充，但若只是专注他早期的需求理论不放，必然导致对人性的盲目认识，助长人的骄傲的同时把人正真的价值贬低！也必然影响对于人自我超越的误解！
不幸的是，我们心理学和管理学教科书所呈现出来的，始终限于马斯洛早期的需求层次论（X理论及Y理论），根本不提后期的修正，使得整个新生代都在背诵那过时的需求层次论。
第六需求层次的意义
马斯洛一开始很赞赏麦格雷戈的理论，但随着超越自我实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论。Z理论是在X理论和Y理论的基础上，强调超越性需要。基于这种需要的管理就要考虑到超个人的价值、存在价值或宇宙价值的激励作用，假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神。
在工商管理中，X理论水平上的管理是权力取向的，雇员为工资而做被分派的工作。Y理论水平上的管理则是相互尊重的，雇员有权尽可能充分地参与组织的管理，权威被假定存在于每个人的内部。Z理论层面上的管理假设所有雇员都热心于服务，业务的目的是尽可能地服务客户或消费者，权威被假定为对每一个体都是超然的和在伦理上显而易见的。我们在很多卓越的服务型企业（比如丽兹卡尔顿等）中都可以看到Z理论的成功实践。
西方心理学特别强调积极的要素，包括投注于认识自我的探究和能量。可惜的是，西方世界缺乏对互补要素（专注和宁静）的认识。没有培养专注和宁静，心灵的力量就会受到局限，认识的广度也仅止于较小的范畴。
相反地，东方传统过于强调专注和宁静，也常常造成难处，这些要素可以产生很棒的狂喜经验、心灵的平静，和出神恍惚的禅定状态，可是少了探究和积极观察事物真相的平衡力，以至于无法产生更深入的自我认识和开悟的自由。
马斯洛认为，刻意去寻找高峰体验是徒劳无益的。自我超越者的精神生活不是由无止境的一系列强烈的、高度兴奋的高峰体验所构成。尽管自我超越的生活包含时而经历到的高峰体验，但它更多地是由日常生活中的神圣感所构成。在日常生活中体验到的神圣的平和与宁静，马斯洛称为“高原体验” ，以区别于高峰体验，高原体验在自我实现者的生活中也占有重要地位。
