销售团队的重要性不言而喻，是每家公司赖以生存的创收部门。业务不同，产品不同，客户群体不同，销售团队的业绩管理多种多样，能否在这繁花万象中找出共通之处呢？
换句话说，当要做销售团队业绩管理的时候，需要考虑哪些方面？以下是小编整理的一些维度，文末分享保险公司的案例。
【销售团队业绩管理维度】
1、薪酬结构
（1）无责任底薪
无责任底薪，是指员工在没有完成公司规定的任务目标的情况下，依然可以获得所规定的工资。无责任底薪提供的是最低劳动报酬保障，工资额度比较低。无责任底薪的工资最低不得低于当地最低工资水平。
（2）责任底薪
责任底薪，是指员工需要完成公司规定的任务目标才能够拿到对应的工资。这种有责任底薪，通常约定月工资中的一定比列作为考核薪酬，占比40-60%不等。当任务目标没有达成，只能拿工资的40-60%，最后到手的税前工资仍然不能低于当地最低工资水平。责任底薪相对无责任底薪要高一些。
责任底薪和无责任底薪的情况都存在，是否合法？以保险行业为例，如果业务代表和保险公司签订的代理合同，实行有责任底薪，达不到业绩拿不到一分钱，这是合法的；如果签订的是劳动合同，达不到业绩拿不到一分钱，这是违法的。总的来说，签订了劳动合同的，每月工资税前不得低于当地最低工资水平；签订了代理合同的，每月工资可以为0。
（3）其他
其他里面会有交通补贴、通讯补贴、岗位工龄补贴等。
2、定级定岗-薪酬-业绩任务挂钩
定级定岗可以理解销售团队的职业成长通道，给销售团队一个往上晋升的路径和方向。一方面是为了让销售团队看到职业成长的希望，另一方面是为了让组织的发展，将个人能力转化为团队能力，让团队获得能力的复制，作为业绩快速提升的一个重要方向。
3、业绩提成比例
业绩提成会根据不同的产品类别、销售渠道、销售流程、客户来源等进行差异化的计提。
（1）销售产品
（2）销售渠道
（3）销售周期
（4）客户来源：
（5）新老客户
（6）计提维度
5、业绩奖金发放方式
业绩奖金发放的方式主要从风险控制和员工满意度两方面综合考虑。针对有销售回款的业务，延迟发放奖金是对业务风险的一种控制；对无风险业务的奖金发放留存一部分到年底作为年终奖给员工发放，是为了满足员工年底发放奖金的预期，提高满意度。
销售团队的业绩管理考虑的维度，上面列举的也差不多了，按照这些维度和行业的特点，相信做出来的销售团队业绩管理不会太差。
【案例分享·保险销售团队业绩管理】
一直有种感觉就是保险业中的团队业绩管理最为丰富、作为复杂，很多的销售业绩管理思路都可以从中找到相关的原型。下面来简单了解下保险销售团队业绩管理中的重要思路。
【职级-薪酬体系】
从职级设计可以看出，销售队伍的职业发展通道是比较明确的；丛薪酬构成可以看出，看重个人业务能力和和团队建设能力，不同层级人员能力要求差异化，业务岗位看重的是单兵作战的能力，管理岗位更看重组织培育能力。在组织发展的重视程度上，在薪酬上进行充分的重视，相比其他行业的销售业绩管理更胜一筹。深刻反映了一个人厉害走不远，一群人厉害才走的更远。
【业务计提】
不同的保险产品不同计提比例和计提周期，保险缴费时间越长，获得的奖金越多，计提的周期也越长。但计提的周期不等于缴费周期，计提周期是有期限的。为什么计提周期不等于缴费周期呢？我们想象下，业务经理营销了客户之后，客户在不依赖业务经理的情况下会持续缴费，客户持续缴费的行为与业务经理持续努力的行为关系不大了。客户后期的持续缴费行为依赖于公司的品牌和契约合同精神，以及个人风险损失评估。这个时候主要是客户的主观意志和公司起着主导的作用。
单产品的业务计提因不同的公司、销售渠道、产品差异而有所不同，由于其过于复杂，在此就不展开讨论了。
【晋升条件（部分）】
保险团队管理的能上能下最为生动的一个示例。一切以业绩说话，一切以结果为导向，没有永久的位置，只有持续的业绩能力。
