8月25日，我在公司分享了2.5个小时的《成功教练技术》，帮助大家在工作中帮助下属或者部门职员应对3类工作上的问题：
工作绩效表现不佳：比如工作项目出现严重延期
对于自己工作能力不自信：比如不敢接受有挑战性的任务
对于自己的职业发展规划不清晰：比如高估或低估自己的发展
当出现以上3种情况，就是你应该使用“教练技术”的时候了，你需要帮助他们改善绩效，提升他们的能力和自信，为他们的职业发展提供你个人的建议。
如果你是一个合格的教练，这时候，你只需要掌握几个教练技术的要点，就可以很好地帮助到他们。当然，整个教练过程你都必须记住，你不能代替对方做决定，你只能提供支持和帮助。
当工作上出现上面3类问题的时候，作为上司的你千万不要坐视不理，不要等着下属自己慢慢去改正，等着他们自己慢慢去提升自己的能力。
你需要表现出你的关心、表现出你的支持，并实实在在地找个时间坐下来和他们谈谈，那我们该怎么做呢？
第一：谈话前的准备
尽快和对方约好谈话的时间
确定一个不受打扰的地点，创造开放和舒适的环境
回顾整个事情的背景和经过，已经相关的材料
预估对方可能出现的反应和需求
回顾“教练技术”的原则和技巧
第二：搭建对话平台
在这一步，我们需要开门见山，确定本次对话的目的。很多上司不喜欢和对方谈论工作绩效表现欠佳的问题，觉得这是在批评和否认对方的能力，会造成不必要的误会和麻烦。只要记住我们的目的是帮助对方成长，就能减轻我们这方面的顾虑。
王经理：小婷你好，非常高兴我们今天能够一起来回顾一下你收到的评估表，同时我们也可以一起看看有什么方法让下一次的季度报告有所提高。
明确提出本次谈话的目的，不要拐弯抹角地暗示对方上次工作报告表现不佳，而应该单刀直入，节约双方的时间。
第三：提供反馈（行为和影响）
反馈的时候一定要说出具体的行为和带来的影响，比如：
你知道，上周我们的两个供应商反映说他们在需要你提供协助的时候找不到人。
注意，作为教练，永远要说行为和事实，而不要对人进行评判，上面说的就是事实和行为。说完行为和事实后，接着要说明影响：
他们公开地大肆抱怨，而且饶过你直接找到我，这种事情是不被接受的。
如果你想给出正面的反馈，也同样需要说明具体的行为和影响。
第四，促进对话（开放式问题）
我们的教练对话是双向沟通，所以教练需要不时地提出一些开放式问题让对方开口，比如：
关于这点你有什么想法？
如果是对方绩效表现不佳，可以试着问：
你有做过什么事情来改善这种状况吗？
如果是正在进行的项目不理想，可以试着问：
你打算如何来推进这个项目呢？
第五，积极聆听
当提出了开放式问题，对方就开始思考并表达自己的想法，此时的我们就需要运用积极倾听的技巧，帮助我们获得有用的信息，同时也能够增进和对方之间的感情。
积极倾听的技巧一共包括四个行为：
第一个行为是重述。就是当对方讲完之后，自己重新组织一段话来表达自己的理解。目的是确认自己的理解。这里的关键是要用自己的话来重新表述，而不是直接重复对方的话，同时，切记做出任何判断，即、既不要表现出同意，也不要反对。
比如：“根据你刚才的表述，你认为自己最近的工作太多，压力比较大，是吧？”
第二个行为是共情。这在重述的基础上又进了一步，确认自己的理解之后，还要能够回应对方的情绪，即对方的感受是怎样的。比如：“看来这件事情的确让你很郁闷。”
这一步旨在寻找对方话语中得情绪，也许他们害怕失去工作，也许他们因没有获得晋升而失望，也许他们因为完成某个成就而感到高兴。在这一步，你既不需要去解决问题，也不需要当一个顾问，你只需要耐心地聆听，并表现出共情，表示你理解他们的感受，这将为接下来的谈话创造良好的氛围。
第三个行为是确认。这一步主要是确定自己理解对方的潜在意思，很多时候，对方在表述的时候并没有把自己内心的想法很直白地说出来，而我们绝对不能猜测对方的意思，即使你觉得对方说的就是这个意思，还是需要进行确认。比如你可以用这样的问题：“如果我理解得正确的话，你想要承担更多的责任，对吧？”如果你还没有得到足够的信息，也可以直接使用简单的问题：“能不能再多谈一些你的想法？”这一步一定要做好，因为如果我们理解错了对方内心的想法，接下来他们是不会听我们说的任何话了。
第四个行为是总结。当我们进行一次谈话的时候，要谈的可能不止一件事情，也许有好几件事情需要谈，而每当我们谈完一个话题的时候，都应该做一个总结。而这个总结应该想我们上面谈到的达成一致行动一样，比如你可以这样总结：“所以你担心你的工作量太大，主要是因为你觉得新的项目无法掌控，你会在接下来的时间重新梳理一下你手上的项目，我们会在下周二再次碰面来讨论一下这些事情的优先级。”
第六，达成一致
教练对话的最后阶段是对未来要采取的行动达成一致，否则前面的对话就白费了。比如我们可以这样结束我们的对话：
所以我们已经达成一致，你会联系那两个供应商，告诉他们不会再有问题，你会一直把手机带在身边。并且对于你真的无法及时回应供应商的需求的极少数情况，你会提前告知我，让我可以临时代替你去解决问题。而且两个星期之内我们会再次碰面以确保所有事情都有序进行，是吧？
教练技术的一些原则
1.直接：直接不代表无情和冷酷，而是你不要给出模糊不清的反馈，要给出直接明了的信息。
2.及时：一般来说当然是越早越好了，但也不是绝对，所以要选择适当时机。比如当对方连续工作了12个小时之后就不适合给予反馈了。当对方家里出事了，也不会是一个好的时机。
3.具体：就是要说具体的事实，而不要只说个人观点。比如“你最近态度不太好”就不够具体，改为“昨天的会议上你没有说明原因就直接否定了另3个团队成员的提议”就变得具体了。
4.对事不对人：不要使用傲慢的语气和用词，不要对个人进行判断，比如：“你就是懒”，“我就从来不会那么做”，“你怎么就是不明白呢”，如果你使用这些话，基本上只会得来消极的反馈，从而导致沟通无法进行。
5.行为导向：这个和对事不对人有点像，谈话的时候，一定要谈对方的行为，而不是对方的为人。
6.合作：你应该还记得我们开始说过的要双向沟通吧，要获得对方的想法，从双方的角度来看问题。
7.归于行动：教练对话不能仅仅只停留在对话阶段，而是要达成一致行动，你希望看到什么改变？对方会采取什么行动？我们如何来跟进？一切都要形成行动计划，才算完整的教练对话。
文章的结尾，推荐大家看一部基于真实事件改变的电影：
