董宇辉的事件终于落下帷幕了，丈母娘们也欢喜地看到自己守护的人终于获得了应得的回报。
董宇辉的知识与能力，以及对东方甄选公司的贡献，大家都是看在眼里的。但其实董宇辉今年能够凭借这次风波成功获得公司的重视，是一次难得的巧合。
如果不是刚好被巨量粉丝喜爱，粉丝为他强行出头，加上同行同事助推，估计董宇辉依然在忍气通声的做着主播。又或者失望地离开了。
还有多少杰出的“董宇辉”们在各自公司各自部门内忍气通声呢？
以前我带IT团队时，也遇到过优秀的程序员，开发效率可能是其他同事的5到10倍，交代一个需求，优秀的程序员一天内搞定，其他同事可能一周都不行。
而这个优秀的程序员，因为学历、工作年限的原因，工资却比其他同事低。
当时作为部门经理的我，一直都有想办法留住这些优秀的员工，平常协助解决各种问题，给更多的学习机会，每个月的绩效都是评最优，年度加薪也尽量往最高等级加。
无奈的是，年度加薪额度部门是有总量控制的，记得有一年年底，我们将部门一多半的额度加给了一个员工，可是依然达不到他的预期，来年还是辞职走了。另外一次，一个员工告知我一个公司给他Offer工资已经翻倍了，我赶紧给他特殊申请，将他的工资几乎翻倍。没有给他直接翻倍还有另外一个因素是，如果翻倍就超过我自己当时的工资了。
现在想想，还是自己格局不够大。
而且，当时为了规避员工离职风险，还推行过AB角色制定，要求员工结对互为备份。
回过头来想，也许以下做法会更好。
1，明面上直接为最优秀的员工特殊的职称，比如首席程序员。
2，项目团队以最优秀员工为核心来打造，其他员工辅助。
3，给最优秀员工争取最优的薪资待遇，不要怕超过自己。
4，打造人人争当最优员工的氛围。
记得有本书上写过，最高效的团队是手术团队，由最优秀的人一个人来主刀，其他所有人都配合他的工作。
