从小到大，我们身处过很多团队，也遇到很多管理者，那么优秀管理者与平庸管理者的区别在哪呢？
这里仅仅谈及其带团队的表现区别。
1. 优秀管理者的范例
这个问题有些大，或者这样问？提到优秀管理者，我们能够想到谁呢？
因为军队是直面生死，指挥官强弱直接决定战场生存率，所以我能想到的是:
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二战时期101空降师506团2营E连的温特斯
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温特斯手下一名叫做弗洛伊德·塔尔伯特的士兵，曾在医院的病床上写信给温特斯，以表达对他的尊敬。塔尔伯特在信中写道：“您受人敬爱，任何曾在您手下服役的士兵都不会忘记您。我愿意跟随您一同进入地狱。
温特斯是一名极其谦虚的退伍军人，每当有人问他是否将自己视为英雄时，他都会说：“不，我不是。但我曾在英雄聚集的连中服役过。”
温特斯出色的在战斗中帮助E连的战友，率领他们，照顾他们，面对严峻的形势为全连做出决定，承担责任，并在行动时做出表率，无论军官、士官还是士兵都对温特斯心悦诚服。有的士兵回忆说：“我似乎觉得不管遇到什么问题，一切都在温特斯的控制下。” -
《我的团长我的团》中的龙文章
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“那美好的仗我已经打过了，当跑的路我已经跑尽了，所信的道我已经守住了。”
龙文章的强大之处在于，可以将溃兵整合起来，甚至能够坚守南天门，把炮灰当人看，把战争中的蝼蚁，化为有血有肉的英雄。
虞啸卿军事素养更高，唐基政治手腕最强，但是如果作为士兵，我相信跟着龙文章，能够活的时间长一些，即使作为炮灰也是有意义的炮灰。 -
《长安十二时辰》的张小敬，李泌
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张小敬戎马一生，不过是长安城不良帅，甚至为战友复仇，屠了长安城内的保安大队，成为死囚，身处囹圄。
长安城上元节面临被狼卫实施恐怖袭击时，李泌将其从死牢中放出来，为的就是化解接下来十二时辰的危机。
李泌的伟大之处在于：知人善用，作为文官，不与李林甫及其党羽沆瀣一气，而是在有限的时间内，不顾官场前程甚至身家性命，充分发挥张小敬的军旅作战经验，并尽最大可能给予支援，从而化险为夷。
而张小敬，有过“只要有一名唐兵在，就死守到底”的关隘保卫战的作战经验，秉着“不退”的初心，为了大唐长安百姓，多次出生入死。
如果说李泌是舍弃的官场前程，那么他则是真正的向死而生，并且感化了原属长安不良人，甚至虎贲军崔器，以及本应可以加入李林甫一方的姚汝能。
2. 优秀管理者的共同点
我们先不说平庸管理者的特点，单看优秀管理者，他们最突出的共同点是：
身先士卒
对战局有清晰的大局观，起码不会路痴。
遇到困难，不怂。
制定合理的攻坚计划。
跟我上，而不是给我上。
掩护我，而不是给我冲。
不会以职级、上级命令乃至团队或集体名义压制任何人的个人权益。
遇到挫折，不会甩锅，不会拿“这是上级的命令”来搪塞，能及时认错与纠错。
所在团队英雄辈出
其所在的团队一定是英雄辈出的。
优秀的管理者，善于观察到属下的潜力，充分发挥其主观能动性，尊重属下的个性，将共情发挥到极致。
为属下能力超群而高兴，毫不担心所谓“功高震主”的情况发生。
不吝啬奖励对团队有杰出贡献的人员。
团队出现问题，管理者会主动承担责任，有问题会说“我们在某些地方做的还有一些不足”，有功绩会具体公开表扬相关的负责个人或小组。
其团队出现一位英雄人物，其也会自发的带动身边的新兵，为了共同的目标而努力，从而激发更多战友的潜能，从而涌现更多的英雄。
共情心爆棚
优秀的管理者，往往对属下在新兵阶段相对严格，但也是当面有一说一。如果属下遭遇不公，遇到困难，一定会挺身而出。
这就是能够护犊子。
二战欧洲战场末期，101空降师506团2营E连因为一次夜袭巡逻任务表现出色，506团团长希望E连第二天继续夜袭，从而可以有更多的邀功资本。
但是温特斯清楚，此时西线战争已经基本结束，而他们已经接到进驻战场后方的任务，此时消耗从D Day就一直并肩作战的老兵犊子完全没有必要，何况是完全没有必要的夜晚进入敌军阵地的巡逻。
所以他与E连二排的兄弟们说：“今晚夜袭的任务大家都清楚了吧？现在大家吃饭，睡觉。二排排长明天给我一份报告，就说我们已经外出巡逻回来，但目标建筑没有敌军。但是，第二天都给我精神一些”
这就是护犊子。
3. 平庸管理者的共同点
其实将优秀管理者共同点，进行反义即可。
首先平庸管理者很多是因为机缘巧合或者其他什么原因，或者是空降或者是顶缺，在能力不足的时候，身居其位，自身自信与安全感不足。
只关注上级的态度
从不敢对上级的要求有任何异议。
为了怕给上级添麻烦，不会主动为下属争取权益，即使是应得的。
只要不是影响自身利益，接到让其属下做炮灰的决定，从不犹豫。
尽可能在上级面前压制对自身有“威胁”的下属。
下达命令时，最常见的托词“这是上级的要求”。
最可怕的对话场面，“我不关心你们对我的看法如何，上级目前对我很满意”
压制属下能力
如上所述，其对于属下的能力会有忌惮，所以他们会经常表示“我们团队不会有什么英雄，大家只是紧密团结在一起”
和平或维护时期可以，但是一旦遇到攻坚战，优秀的人才无法得到充分发挥，资源也得不到保障。
从不在公开场合鼓励与激励下属。
表扬的对象只是团体，批评的对象往往是个人。
有能力成为英雄的新兵蛋子，羽翼丰满一些，或许就会另寻高明。
而对原有团队有深切感情的老兵犊子，往往会得到明知要去送死的任务，即使幸存下来，依然会被尽可能“雪藏”。
扶持亲信，排除异己
平庸管理者这样做的明确原因，只有一点：一旦充分发挥属下的能动性，就缺失了“扶持亲信，排除异己”的土壤，而缺乏自信或安全感的管理者，是一定要想方设法在组织内尽可能安排“自己人”的。
即使下属满足升职条件，如若不是“自己人”，往往会采取忽视的态度。
原有组织的所谓英雄，即使能力再强，也是一定要打压或者通过长期压制将其闷死的。
对能力强但不是“自己人”的下属，进行长期打压，以组织要求为名，抽走其身边资源，派送困难或者边缘任务，甚至故意激怒。待其士气低落，出现错误之时，及时背后捅刀并补刀。并可大肆宣扬，“希望大家引以为戒”
之所以这样做，因为其清楚：德不配位者，无法服人
安插眼线
之所以扶持亲信，可以使其在组织内安插眼线。
属下的一言一行，都需要尽在掌握，这样才能满足其安全感与掌控感以及随时将这些掌握的言行付之打压的效力。
甩锅与挖坑
需要对属下进行压制，皆可使用：这是上级的命令，这是团队的决定，我不太清楚具体的细节，但是这是大家的决定。
如果战线或流程某环节出现问题，会尽可能抓住上游或下游兄弟组织的失误，并强势甩锅。
新的技术或阵线，绝不冲头阵，形势明朗之后，大举出击，甚至接管阵线，形势如果不明朗，或者有失败之虞，则不仅会远远躲开，并对先头部队参上一本。
接管其他组织的阵地或产品，必先尽可能发现原阵地或产品的些许缺陷，并经常提及，加入些微功能，必大书特书
4. 结语
没有与生俱来的战神，也没有与生俱来的弄臣。
充分共情，公正，公平，是所有优秀管理者的特征，这也是他们成长的环境与所受的教育使然。即使战斗能力弱一些，业务能力弱一些，也可以成为幕后英雄。
作为管理者，每一个决定，可能都会影响所属团队，组织内的成员甚至相关家庭的未来。
无论管理者本身的性格是外向还是内向，温文尔雅还是雷厉风行，但是管理的最终要义或许就在于：
“充分令组织内的成员向善，而不是相反”。
附注
诚然，每个社会人都需要面临吃饭问题，这就涉及个人利益。
优秀管理者往往是时代的产物，其生长环境与所受的教育，需要各种机缘巧合，才能应运而生。
所谓的平庸管理者，只是一再期望维持个人利益最大化而已，只是手段会相对“黑化”。
管理者之所以是管理者，一定有自身的优势，但是如同疫情期间的各种新闻，无能，渎职甚至滥用职权的管理者乃至管理团队，无不让亲者痛仇者快。
优秀的团队精神，如果没有发生组织结构巨变，往往会得到传承；相应的，充满各种官场手段的组织，也会逐渐变成官僚化，甚至买办官僚化。
如果只谈利益，从所在组织的公司或者机构出发，优秀管理者的团队，是能够将公司或机构资源充分发挥的团队；然而平庸管理者的团队，个人或者小群体的利益得到最大化，但往往会消耗掉很多宝贵的公司与机构资源，人力资源浪费是非常严重的。
不能抛开利益谈管理，如何均衡各方面关系，如何既满足自身利益，又能够真正做一位“好人”，这是历史性质的人文课题。
