今日观点：
1. 激励水平=期望值*效价。
2. 我们不能仅仅关注激励的内容，也要关注员工被激励的整个心理过程。
思考：
听完今天的课程，对如何定“跳一跳，够得着”的目标有了更加系统的认识，目标应该这样定才有激励效果。
首先，是完成目标的可能性。
记得在制定DDM店面年度指标时，参考的是新店开业时的销售指标，因开业期间销售额不稳定，导致最后核算年度目标时，实际销售与目标相差过大，员工失去动力。
所以，目标的过高过低都不会引起员工的兴趣，如何平衡目标，使员工有可能完成，才是关键。
其次，是目标与奖励的关联性。
这句话我理解的是奖励规则制定的严谨性，制定的过于简单，员工听后没有多大触动，过于复杂，员工又认为太过繁琐，所以，奖励规则如何能递进式增加，且没增加一级，员工内心跳动一次，以至于最后忍不住惊叫起来，这种才是有效果的。
最后是员工对于奖励的渴望度。
若制定的奖励规则不新颖，与员工内心需求落差太大，这种激励依然没有效果。
如，完成目标奖励员工出去吃顿饭，唱个歌，这种奖励手段，对于员工来讲，没有太大吸引力，甚至还会排斥。毫无新颖的奖励，对目标的完成起不到任何激励作用。
总结，在管理中，激励可以让一个人变得激情四射，也会让他变得毫无斗志。激励不是喊空口号，是有目标，针对员工需求的一种奖励方式，管理者做的就是挖掘员工需求，然后满足他。
