这些年，某省移动业务发展情况持续恶化，收入份额不见好转，工资收入连年下降，领导干部频繁走马换将，员工积极性持续下滑……这一切只因互联网跨界发展太过迅猛，自身机制体制太过制约，等等说法，总让人感觉业务发展不好不是我的问题，而是春风不与周郎便，屋漏偏逢连夜雨之类的客观原因所致，似乎每个人都分析得头头是道，样样有理。如果不细心思考，定然难以发现其中有推卸责任之嫌。君不知，业绩出现问题，客观原因并非无计可施，主观原因才是关键。试想，除了政策没研究透，需求没掌握好，执行又不给力，激励又不到位……如何才能保证既定的目标达成？
今天，富哥仅从员工激励角度来探讨一下移动业绩增长乏力问题。这些年，因为领导变动频繁，政策变动频繁，每个领导风格不一，用人失察，人力资源欠缺统筹规划等影响，导致大部分骨干员工心灰意冷，县公司一线如此，省市公司也是如此，工资待遇，激励机制不见好转，甚至每况日下，让员工感觉不到公正公开公平，优秀人员或流失或压抑或弃用或降岗降职，而平庸员工或平步青云或升职加薪或委以重任，两相对比，平庸者难以创新，难以任事，固人浮于事，阿谀奉承溜须拍马，工作业绩增长谈何容易啊。优秀者难有积极性，思维心思漂移他处，另谋出路，固做事只求过得去，不愿精益求精，加上激励机制决定了优秀者难以实现其价值对应的工资待遇，不愿舍全力去做事。
以上差不多是当前某移动公司的现状，那如何搞好激励才能更好地调动员工的积极性呢？首先要革新人力资源管理模式，要全面掌握企业每个人员的特点和经验经历，用多种方式去考察发现合适的人才并配置到对应的岗位，避免人不尽其才和出现拉郎配的情况。其次要做好收入分配制度改革，要切实公开公平公正的实现按劳，按知识分配收入，不宜纯粹死搬硬套的实行岗位职级工资和绩效考核工资，要特别关注优秀者，骨干人员的薪酬待遇与平庸者的区别。三是以正向激励为主，以稳定核心员工为主，由人力资源部门单独配置人员，减少各用人部门的干预，把真正干事创业的员工用到合适的地方，并为之提供培养成才机会和空间，让优秀员工看到未来的机会和希望。
