由猎头行业的开拓者戴维·E.佩里和著名国际招聘顾问马克·J.哈鲁斯卡联合著作的《招募顶尖人才》堪称是一本宝贵的招聘工作实践指南。本书是以乙方猎头的视角针对高端顶尖人才的猎聘实操策略和心得的总结，但是对我们公司的招聘工作从事者和管理者相信也会有很大的帮助作用。同时本书还获得了很多来自知名企业和媒介执行官的一致称赞。
统览全书，给出了一套强有力的招聘流程框架：如何设定人才期望价值、如何组建人才寻访委员会、如何形成精确又有吸引力的职位概述、如何找到顶尖人才并使其对职位感兴趣、如何使用神奇的候选人机密概要、如何操作一次到位的尽职调查、如何避免雇佣失误以及如何留住顶尖人才等等。
在人才招募精准度的重要性这一问题上，从来毋庸我们赘述。错误的决策所带来的金钱上的损失只是冰山一角。
总结下来我个人想从六个方面做一下自己的总结和感触：
第一、关于人才期望价值的设定
其实不管是我们甲方的HR和乙方的猎头公司，最容易疏忽的一点也是最重要的一点就是关于人才期望价值的设定。比如说我们想招聘一位人力资源经理，我们企业和竞争对手目前面临的普遍困境是什么？我们的企业自身面临的难题是什么？招聘该岗位期望达成的价值体现是什么？短期和长期的价值期望是什么？我们对岗位的价值如何感知？
很遗憾，很多岗位的招聘因为在一开始价值期望并不明确的情况下就开始踏上征程了，才会导致后来的种种试错。
书中用三个测量维度或者说轴线给出了我们参考：
1、标注价值：明确重要价值。你的公司需要什么样的价值贡献，你怎样测量某人的价值。
2、瞄准定位：定位重要价值。你在何处能够找到这样精准的技能与价值的结合，并主动辨别出理想人选。
3、狙击价值：获得重要价值。你怎样才能吸引该人才，令其进入你的公司。
第二、招聘文档的建立
其实招聘文档也是我们常常忽略的一个重要环节，甚至很多现在招聘网站的招聘文档还是简单的“复制”+“粘贴”。
这里作者给出了一个非常接地气的技巧：SWOT分析法,优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）.顾名思义，我们从每一个字母的含义背后就可以引申出若干我们需要考量的职位描述问题。
比如S，我们可能会思考我们的核心竞争力是什么？与竞争对手的区别在哪里？是否有可持续的竞争优势？ 再比如W，我们可能会引申出哪些必要的技能上有用武之地，哪些要逐渐被淘汰？
除此之位，我们在撰写职位描述是还要考量的重要指标有：职责、领导力、权威、绩效要求、个人素质、适配、报酬。
一份既成的职位描述应当包含的内容有：
1、一页清晰印有职位头衔和公司LOGO的封面，表达出职位和企业文化的精髓。
2、长度为5-7段的公开声明，描述企业、产品、服务、任务和愿景。
3、职位细节。包括头衔、职位角色、期望达成目标、专业知识和技能。
4、理想人选的阐述，比如资历和核心竞争力、个性特征，同时阐述或者描绘出在你的企业获得成功的特征。
5、后续招聘流程的简要解释。
6、常见问题答疑。
第三、人才寻访调研和标杆测试
这一环节我的理解就是确定目标候选人范围并与他们联系沟通。这一环节，在最开始建立在候选人技能方面胜任的基础上，我们还有一个需要重点考量的环节：候选人的品性。沃伦.巴菲特说“有人说过，在搜寻人才时候，你是在搜寻三种品质：正直、机智和活力。倘若他不具备第一种的话，另外两种会害死你。”
第四、面试环节
针对不同的岗位我们会有不同的面试流程，这里最重要的就是规划。
这里想要重点说一下书中跟大家提示的四大常见的错误：
1、魅力-外在人格对任何职位而言从来都不是一个精准的预测因素，请忽略候选人的微笑弧度有多么美好。
2、行业经验-请立足于更加广泛的因素做决定，产品知识可以死记硬背，成功的基准特准则不行。你要么具备，要么不具备。
3、背景出身-名校文凭固然好，但不能保证候选的成功。
4、“金童”推荐信-关注一些间接推荐人的溢美之词。
在面试中，候选人的目标是获得录用，而我们的目标是获得真相。
第五、尽职调查
在尽职调查中，最为关键的就是“问对人”，通常来说，直接主管、同级或者下属是最佳人选。
同时我们还要特别关注有效调查的几个注意点：认清招聘目标(做好面试记录）、谨慎对待推荐信以及如何解除推荐人（最好是面对面的尽职调查）。
第六、搞定协议
这一点对于我们甲方HR来说通常就是OFFER环节了。其实这一环节我们目前大多数公司都已经很成熟了，但我们不妨多花些心思，以体现我们的企业文化和对人才的重视。
这里书中提到了一个案例故事印象很深：作者团队刚刚结束一家位于芝加哥的公司-大湖船坞公司的一项相当复杂的人才寻访项目。为了促成一桩执行副总裁的选聘，乔纳森在最后一次见面之后将一个包裹寄到了候选人家中。除了录用函之外，还有一份闪亮的公司年报，它彰显出在可预期的未来，候选人能得到的一份前瞻性的“感谢”。此外，包裹还包含一束赠与他妻子的长茎红玫瑰。
在费洛迪的《才经》中也曾经在如何吸引和激励人才的问题上强调，我们要站在候选人的立场考虑。这种富有创意而私人化的接触是不是也对我们有所启发呢？
