2016年12月7日，参加了“智享会”主办的第五届中国人力资源技术大会，对很多场次的演讲比较有兴趣，摘取一些重点做了一下笔记。今天分享的笔记来源自以下场次：

《用数据影响业务决策》，微软高级人力资源经理，吴飞先生

《互联网+背景下的HR全链条管理》，万古科技高级技术顾问，左葆瑜先生

《创新学习技术，推动自主学习》，新奥集团互联网学习中心副总经理，范孜铁先生

《通过认知技术进行人才的进准搜寻》，IBM大中华区招聘总监，薛莲女士

并非全程记录，仅仅是自己听得进去的信息，顺序上也有打乱，本篇也是多场演讲的笔记的混合体，并且加入了自己的想法和理解，很多地方和演讲人的本意可能不一样，所以仅供自己和各位参考。

本篇 约 2200 字，内容配图6张（我现场拍摄的照片，版权归原作者所有，侵删），建议阅读时间 5分钟。

（我的现场笔记比较乱，以下文字都是在现场笔记基础上，结合照片陆续整理出来的）

一、为什么要用数据说话？

1、数据是业务沟通的语言。

从数据可以看到，已经发生了什么，正在发生什么，未来可能发生什么，以及针对以上三点我们应该做什么。

2、老板身上都有两笔账，一笔是财务账，一笔是人才账。

相对老说，老板日常接触最多的是财务账，所以为了便于老板理解，建议使用财务数据来表达。比如

（1）某岗位按市场正常情况招聘到岗期两个月，招聘成本若干，人力资源部一个月招聘到岗，实际招聘成本若干；

（2）某内部培养项目培养任选若干，投入若干，为若干岗位提供了上岗人员，节省招聘成本若干，培养成本低于招聘成本若干。

二、人力资源数据怎么管理：

1、人力资源数据的特点：

（1）数据量大：日常人员入离职、出勤管理、绩效管理、学习管理等等产生了极大量的日常数据；

（2）碎片化：人力资源数据往往存在各种excel中，调用较为困难；

（3）与业务结合紧密：人力资源很多关键数据与业务相关联，剥离开来单独谈比较难呈现价值。

2、人力资源应当管理哪些数据？

我们关注的日常都是考勤数据、招聘到岗率等等，但是这些都很难说明与业务相互间的关联和价值。

对此，微软的人力资源关注角度有所不同，参见我现场拍摄的照片：

3、人力资源数据管理的难点：

（1）分散：人力资源数据的碎片化及其他情况，导致人力资源数据极为分散；

（2）低效：人力资源数据和最终业务结果之间的关联度低，导致数据分析容易低效；

（3）不准确：低关联度也导致数据分析结果经常是不准确的；

（4）难量化：很多事情难以量化的去表达结果，比如公司高潜人才项目有多大价值？企业文化对公司的业绩的影响有多少？

4、人力资源数据应用的三个阶段：

（1）找对数据：在大量的数据中，可能只有5%的数据是有效数据。需要把它们找出来

（2）整合数据：数据一定要整合分析，否则分散的数据关联不起来，分析结果的价值就会很低。

（3）展示数据：通过工具将数据形象化展示出来，不仅仅是为了美观，更是为了展示数据间的关联。

5、人力资源数据管理的突破：

（1）以数据说明人力资源工作成效：

人力资源的数据其实可以说明很多问题，关键是我们不是就人力资源说数据，而是要就着工作场景说数据。比如以下场景：

（2）通过数据找到业务决策的科学性：

eg：很多公司都喜欢要高学历的候选人，比如经常见到很多企业非985、211不要。这一点是否正确？我们无法妄测，但是我们可以通过高学历人才入职后的留存率、在职期间与普通学历的员工的绩效对比和绩效成长对比，可以判断出高学历是否值得自己所在的企业选择。

（3）突破思维，解决人力资源管理局限性

我们要突破传统字段的束缚，来考虑人力资源使用哪些数据。比如某个互联网公司通过行为数据发现，使用谷歌/Firefox浏览器向公司投递简历后入职的员工比使用其他浏览器的稳定性要高很多，这给了招聘人员新的思路。

（4）找对工具，提升管理效率

eg：数据仪表盘：使用PowerBI.com等工具，将人力资源数据呈现状态仪表盘化，便于理解关联的通知，还能快速更新数据、深入放大关键信息等；

eg：使用简历匹配度功能：IBM自行开发了简历匹配度识别系统，该系统除了提取简历关键词、筛选掉低质量简历，还能判断该简历的投递人最后被发OFFER的概率。经IBM大量数据验证，该系统判断被发OFFER的人员与真实面试后发OFFER的情况的符合度超过了80%，这就为简历筛选提供了很好的帮助。

（5）突破思维传统局限，找对数据字段，阐释人力资源工作的价值

eg：说明高潜员工项目的价值：通过高潜人员成为公司骨干员工的比例数据，与普通社招员工成为骨干员工数量的对比，说明高潜人才项目的机制。

三、学习活动设计的持续改进：

1、基于有效地数据统计，更加针对性的进行学习内容和学习形式的设计：

人的学习行为对不同时间的学习效率和学习内容都有极大的影响。通过对学习行为习惯的分析，可以更有效地开展学习内容投放时间、学习形式体验度等。

2、结合学习场域和工作场域，优化行动学习的效率。

传统的行动学习的时间较长，重点在于建立现场有效沟通秩序的时间较长，可以通过结合徐诶场域和工作场域，优化沟通秩序建立手册，提升行动学习的效率。

3、基于“兴趣化”的心理学基础，搭建系统化的游戏设计，改善学习体验。

兴趣是最好的投入调动因素。我们可以通过针对兴趣化设计学习过程和学习形式，提供学习的沉浸度，提高学习效果和学习参与度。

以上是本次学习的主要总结，总结起来一句话：

找对关键点，突破思路，人力资源数据管理才能真正发挥实效。

↓↓↓↓↓↓↓  我在按照逻辑更新我对培训工作管理的心得和总结之外，也会不定期放出学习的听课笔记或者读书笔记，欢迎大家关注我的账号，共同交流~