文/张帅1988
一、概念：职业生涯
1、理解职业生涯：职业生涯对于每个人来说都是十分重要的，因为在你的人生当中，或多或少都对未来做过规划（想做什么？能做什么？怎么做？），只不过你并没有把这些理解为职业生涯的规划。在一家企业里：站在管理者的角度来看，你的某位员工只是你管理系统中的一个部件而已。但是站在员工的角度来看，这家公司、这份工作或许就是他目前的一切。
2、理解职业：其实找工作就像找对象一样，每个人都想找一个“自己爱”的，但是历经挫折，发现自己找了一个从来没有想象过的工作，虽然与自己的初衷大相径庭，但是为了生活只能默默忍受下来。在这当中，有的人选择了面对现实，每天机械性的重复着自己的工作，麻木不仁。有的人依然挣扎着，试图寻找属于自己的那份蓝天。总的来说，几乎大多数人当前的工作状态，都不是自己想要的，这就是理想与现实的差距。
但是大多数企业，似乎从来没有考虑过员工自己的想法，他们喜欢什么？想要什么？，只是觉得，我发给你薪水，你就要好好工作，你怎么想的我不管，我只管你是怎么做的！
现代社会年轻人频繁的跳槽就是因为：大多数公司所给予的，始终无法匹配自己的梦想，自己只有不断寻找。
二、运用：丰富的“职业生涯”的三个建议
1、不要设立“户口制度”
很多企业虽然在做员工的职业生涯规划，但是大部分都是在劝员工“面对现实”，现在的选择就挺好的。而且一旦员工入职，公司就会给你制作一个“户口”，户口里的信息基本是更改不了的，你叫张三，你就一辈子叫张三，即使费尽周折改了名字，里面还有一个曾用名：张三。所以说，基本你就要在本岗位“干到退休了”。
其实大可不必，每个员工都有自己的想法与优势，观察一段时间，通过了解，你觉得他更适合从事哪个岗位？不如开恩把他调动过去，这样既解决了人员问题，又能让员工从事自己愿意干、擅长干的事，何乐而不为呢？
2、提供多选的“职业生涯”
管理者应该根据员工的不同类型、不同需求、能力的差别，给予不同的管理方式：
①、能力突出的：给予晋升的机会。
②、新入职的：尽快带其熟悉公司、岗位。
③、对于压力过大的：应该帮其梳理工作，释放压力。
④、对于能力与岗位不匹配的：应该调动其到合适的岗位或部门。
⑤、如果以上都不能满足的：就写一封推荐信，祝福她以后能更好。
所以说，管理是不能一概而论的，人过一百、形形色色。作为管理者，你要足够了解你员工真实的想法，分类管理，这才是一个出色的管理者应做的事。
3、设计严格的“流动制度”
内部流动是可以的，但是也要有相应的规章制度来规范起来。而且，你还要有一个合理的判断：
①、你要判断某位员工是否符合流动的条件？
②、他流动到新的岗位是否能够胜任？
③、他的流动，会给现任职位带来什么影响？
④、末位员工也要判断他不能胜任此岗位的原因是能力与职位不匹配（可以流动）？还是根本就是工作态度的问题（不可以流动）？
读后思考：企业为员工规划职业生涯是不应该“做做样子、走走流程”的，你公司的职业生涯规划“是否走心”？好的职涯规划应该是根据每位员工不同的需求，不同的能力来进行具体规划的，这样不仅能最大程度减少人员流失，还能将每一位员工的能力与特长发挥出来，这样的话，就是一个：员工、企业、管理者，三赢的局面。
