大多数人招聘都是站在人力资源的角度去招聘，今天我想跟大伙聊聊HR可以用心理学去招聘的事儿，做HR的应该站在宏观的人力资源学战略和微观的心理学这两个角度去招聘，而且人力资源管理也是流程式的管理法，不管是六大模块的哪一块都是用的流程式管理，而如果站在人力资源心理学的角度考虑，我们的人力资源管理就要将流程式的管理法改成人才管理法才更适合这个时代，也更适合企业。
随着90和95后的员工不断地加入公司，公司的主要群体变成了他们，而他们中的大多数人都很关注自我实现，所以才要改成人才体系管理法，必须在六大模块里的每一块设置体系，如选才体系，培训体系，发展体系等。以前我们只从公司战略角度考虑公司，按照人才管理体系应该也要综合员工个人职业生涯一起考虑，所谓以人为本，这样才能使公司和员工共同发展，而每位员工都有他们的潜在机制。根据心理学研究人的行为规律，人才管理应该要充分挖掘员工的潜能调动员工的积极性，每位员工需要被开发潜能才能充分发挥他们的能动性和创造性等。
另根据研究发现公司如果按时计酬员工只能发挥他们能力的20%，而受到充分激励开发的员工会提升他们个人的潜力，能将他们的能力发挥到发挥80%，由此可见不管对于公司还是对个人来说员工能力的发挥是多么重要。
所谓“尊重人性，关注人心”，也就是说公司要关注人心，这样员工对企业才会有凝聚力，一般的公司只注重公司的目标，却不管员工个人的目标不存在，其实企业老板和高管应该不只关注企业目标和部门目标，也要关注到员工个人的目标，这样员工们才更有工作的意愿，也更能发挥他们主观的能动性主动为公司创造价值，在为公司创造价值的同时他们自身的价值也提升了。
正常我们只关注到高绩效的员工，但从心理层面考虑要关注高潜质人员的培养，这些人员通过培养后这些个体的心理，性格，能力，兴趣，理想，信念甚至社会价值观都会发挥得淋漓尽致，工作表现会超越我们的想象，通过培养后他们会成为我企业所需要的甚至社会所需要的人才。而公司如果想培养这样的人才必须首先能招到这样有潜质的个体才能培养，所以在公司招聘时一定要吸引他们并把好关。
接下来进入重点，就是人力资源心理学中的招聘心理学，招聘不只是招到企业所缺人的过程，也是一个吸引人的过程，一般我们都是采用根据工作说明书和岗位胜任力模型去招匹配岗位的人的办法，也许你招的人非常符合企业的要求，但你确定你的企业也是非常符合他的需求的吗？所以在招聘时就需要用吸引人心的办法招人，才有可能招到既是企业所缺又是个体所需的人才。
举个真实的案例：有一家寺庙缺新媒体人员，他们制作的招聘信息文案是用的当下流行的H5做了一个轻松诙谐的招聘信息，再用微信朋友圈的方式发布这些招聘信息，没想到结果出乎他们的所料，原本只打算吸引40左右的人投简历，结果居然已经超千人，之所以他们的这种招聘方法能吸引到这么多人投简历，就是因为他们熟知人的心理，新媒体行业的人员大多都属于开放型的外向性格且具有审美观的人，想吸引到这些人的眼球就必须要以个性的招聘信息才能博得这些人的眼球。其实这家寺庙使用的就是DISC的理论知识，根据DISC测评工具分析其中的I就是影响型，I特质的人属于开放型，爱自我展现，且具有审美能力，最符合新媒体人的要求了。
所谓DISC测评工具是很多企业通用的招聘工具，能很好地描述测试者（应聘者）的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。而且测验时间短，简单易行。DISC里的D代表支配型特质的人，I代表影响型特质的人，S代表稳健型特质的人，C是代表服从型特质的人，其中D特质和I特质人员都是偏外向的，I特质和C特质都是偏内向的。
一、人力资源招聘心理学的角度考虑发布招聘信息：
应该要按这4钟特质的人分开设计招聘信息：
D特质人员属于指挥者，且以目标为导向，所以招聘的信息宜直接了当才能吸引到D特质的人，这类人因是指挥者所以最适合做管理类岗位。D特质和O血型者先天性格很像。
I特质的人有审美能力所以喜欢有个性或创造性的东西，所以招聘的信息适合以创新型或个性型文案的方式来吸引他们的注意力，比如微课中举的案例用H5或易企秀去设计招聘信息，这类人最适合做销售营销类岗位。I特质和B血型者先天性格很像。
S特质人员因属于稳健型，所以招聘的信息设计应将公司的信息尽量展现的越多越好，这样才能使这类人安心踏实的想进入公司，他们适合做客服类岗位。S特质和AB血型者先天性格很像。
C特质人员有谨慎意识，所以招聘信息需要设计的有逻辑有条理，而他们很适合做研发技术类岗位。C特质和A血型者先天性格很像。
二、从人力资源招聘心理学的角度发布招聘信息：
发布招聘信息不是都用一个渠道发布的，也是要根据DISC理论来选择渠道：
D特质人员，因为这类人以目标为直接导向，所以适合用直播的方式招聘，比如在公共场所以广告宣传的方式发布招聘信息，也可以以现在流行的BOSS直聘的渠道去招聘，这类人喜欢直接与老板或高管沟通，对于以目标为导向的人员来说省去中间很多过程，所以非常容易招到D特质的人员。
I特质人员，因为他们注重沟通，所以可以以微信朋友圈，微信社群，或猎聘网将带有个性的招聘信息发布出去来使他们特别关注到我们。
S特质人员，因为他们注重协作人际关系，稳定可靠，所以想找的岗位也需要稳定可靠让他们踏实，所以招聘渠道最好选择现场的当面招聘，这样在通过面对面沟通交流的过程中他们会得到很多关于公司的信息，从而让他们更有安全感。
C特质人员，因为他们的逻辑条理性很强，如果想招到此类人员可以选择51job或智联招聘网站发布招聘信息的渠道来招聘。
二、从人力资源招聘心理学的角度筛选简历
我们还可以利用DISC测评工具来快速筛选简历，特别适用在校园招聘中，比如如果想招技术工程或会计类人员，那C特质的人员是最符合的，所以通过让应聘者做DISC测评报告就会很容易地从测评结果中筛选出符合企业要求的人员。
当然除了DISC测评工具以外，还有很多其他测评工具也可以利用到招聘中，比如无意识测评技术，MBTI测评技术等。总之看过后如觉得对你有帮助的小编就很知足了！
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
