对于码字这件事，我还是比较忐忑。面对一片白屏，吐露的往往是最犄角旮旯不为人知的点点滴滴。
昨晚，我对着一窝正在翻滚的面条神游，手机骤响。实话，吓我一大跳。急忙忙跑出去扫了一眼，是前公司前辈，少不得又要感慨一番“我刚得知你要辞职？！为什么啊？那你后面怎么计划的？哎呀，干的那么好辞职真可惜啊……”云云，仔细合计一下近年的确没有具体事务的交集，断定不会是工作原因，且按照工作原因还会再打的原则，锅不等人，默默地摁了静音。捞面条、焯青菜、撒调料，“滋啦啦”一勺滚烫的油浇上去，正好宋先生下班进门，油泼面上桌，没有耽误，我心甚慰。
对于一个刚辞职的人，接到前公司同事不关乎具体工作事务的电话，内心并不如表面这样宁静。晚间刷牙时我问宋先生：“辞职就那么大逆不道么？”宋先生不置可否。
【那些个措手不及】
印象中参加过一次内训曾提及：“如果员工和你说我想和公司结婚，你觉得这样的员工他是什么心理？”。对后面她所叙述的观点记得不太清晰，意会后约莫是：“我可以为公司无偿的奉献我的全部，那公司也必须同样回报于我……而公司经营的终极目标仍是盈利，因此不可能在员工关系上做到无偿无底线……”。
不可否认，每个企业在企业文化建设、员工关系管理等方面都可圈可点，但是在中国却也难以避免还有“法外容情”这么一种说辞。在企业中或明或暗、或多或少，周围总有那么几个张三的亲戚李四的亲传王五的不可描述……在这一环境下，如果是亲戚、亲传或是不可描述等，我不太会说到底是不是“得之你幸”，然而在这一属中，还有一类是业绩红人，这时企业内各种天平都会向之倾斜。
职场就是“铁打的营盘流水的兵”，业绩红人离职是一件大事。如果空出来的岗位后继有人还好，如果引起团队动荡的同时还拆东墙补西墙的抓丁，那就很头疼。但是很多企业往往在历经多次这类事件后仍然做不到吃一鉴长一智，思考起来可能不外乎几点：
一是不能同心同德。企业和员工在精神文化层面未能达成共识，企业所描绘的愿景不能给员工带来直观的体验和感受，不能让员工坚信付出和回报的依存关系，从而不能激发员工为这一美好愿景主动工作，敬业奉献。在同心同德这件事情上，公司和老板都希望员工忠诚但是仍暗藏了裁员这最后的一招。
传统上，中国人的师徒关系是一种身份关系，即一种伦理关系。所谓一日为师、终身为父。
夫妻关系是指生理成熟的男人和女人，以婚姻为纽带结为一体的，各自以自己所能，无条件帮助和成就对方需要的家庭关系。
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。然而企业和员工的关系，完全有别于师徒关系或夫妻关系。最显著的区别就是师徒关系和夫妻关系是一种伦理关系，而企业和员工的关系是利益关系。在这一前提下，企业与其要求员工忠诚，不如着眼于员工尽忠职守。
再者是求共苦不能同甘。民营企业中多见这种现象，在创业初期老板和员工睡大通铺的佳话作为企业文化的原型被提炼后源远流长，然而到了资本时代老板们多是名利双收，早期的“战友”不外呼三种情况：一是半路遗珠二是鸡犬升天三是高不成低不就。这类老板有一些典型的特质包括在企业文化建设上呼吁“忆苦思甜”、要求“艰苦奋斗”、强调“干部忠诚”。在应对不断扩大的企业规模和融入的新鲜血液时，新入职员往往不能彻头彻尾的去熟悉公司发展史或老板创业史，新思路新观念新模式被局限，企业文化显得不伦不类。
其次是不能甄别“个人能力”和“团队能力”。任何企业最终划分为多个小的组织单元进行运作时，不乏优秀个人和优秀团队的涌现，如果不能甄别这些优秀团队中是否真是团队能力优秀，而非“领头羊”的个人优秀“伪装”出全员优秀的假象，那么就需要非常谨慎并即使处理！
【心路不及套路长】
明着撂挑子容易收官，暗度陈仓才让人措施不及。因此，离职面谈是挽（缓）留（兵）人（之）才（计）的必须环节。
我没有做过HR，不知道HR-BP在做人员离职面谈的时候心路历程是什么样子的，但是我自己的员工在有离职的苗头时，我大概会有这么几个反应：
第一个反应是判断他是不是可有可无？如果可有可无那约莫着继续混下去他不想走我迟早也想让他走罢？反之，那就必须死缠烂打，先留下再说，即使留不下也尽可能的要争取多交接一段时日。
第二个反应是他走了会不会造成其他麻烦，譬如团队动荡。这个和第一个也有一些关系，如果是个团队边缘人物那就OK了，如果是相对核心的人物，除了挽留以外还需要达成一些晦暗的共识，多是期望对外光鲜的表明：“世界那么大，我想去看看；公司那么好，你们继续吧！”
第三个反应是不定时炸弹。往往说：可以用钱解决的问题就不是问题，在职场员工关系上也是有很宽的适应区间。那么如果一次员工离职的初衷不是因为待遇问题，那么可能很长很长很长……的时日内，这人就是一个不稳定因子，会被像瘾君子担心再犯那样被提防：不日，他可能会邀你再上演一次离职。
与这条思维平行的是，作为人的反应非黑即白：一端是长久的刺头终于不用自己出手就拔掉了心安不少；中间是“朕已阅”，另一端是“坑里”的战友终于要离去饱含不舍但终是祝福。
【人之将走其言也善 】
在离职面谈中，HR们往往重点会对还需要挽留的和员工将心比心，谈理想谈报复、讲平台讲高度、画饼也好利益兑现也罢，总的目标就是“圈（劝）住”。然而对于一个真的要走的人，这都不会成功。
我是一个很是长情的人，将长情放到工作上，毕业十余年，仅司职于两家公司，且第一家司龄可忽略不计。回想起来，这份长情先是真的长情，再是沉迷在“舒适区”不能自拔，再就是一场你情我愿的交易。
大约4年前，因为小Q的赡养和教育问题曾停薪留职过一阵子，后来因各种原因辞职过个把月。那次离职提出时因为在家照顾小Q，几位领导和HR经理甚至还来家和我面谈挽留过几许。然而照顾小Q这个是家庭刚需，我亦心甘情愿且不得不放弃自己的工作。那时候对公司都是爱恋啊！当然此前公司对我也是非常厚待，临别之际不仅践行还赠送了我们小礼物。我带着深深的愧疚离开了……HR要求写的那份类似于保密协议之类的保证书，我也几乎将其写成了陈情书，临表涕零，满当当的都是谏言、感悟、感谢等等。后来机缘巧合，又选择回到了公司。大概是过了“热恋期”，加上期间再发生了许多其他的摩擦和事非，日渐“离心”，后续缓缓的挨过了好久，终于“分手”了。相较于上次，这次的“分手”提的仓促且心机，面对“挽留”更加淡定：“没有别的原因，就是不想干了。”呜呼，看出来区别了吧？
类似的还有兄哥，这妹子去年提离职时写的申请里对公司对团队的建议也是浩浩荡荡，面谈中絮絮叨叨自己说了不少而领导三言两语就抓住痛点给说的眼泪八叉，留下了；今年的缘由特别敷衍：“我还想趁年轻在玩几年。”
所以珍惜离每一位职员工的临别感言！
【莫须有的道德绑架】
在企业司职，应该是和谈恋爱一样，双向选择，你情我愿，没有道德绑架。离职就是情侣间“分手”和“放手”，去遇见另一段“恋情”继续过“情人节”。倘若是对前任耿耿于怀，那就是自己不放过自己，却要再去强加给对方不是。
作为个人，只要按照流程、不违法不乱纪，正常正确的完成工作交接，那么就可以心平气和的走人。如果说还有些许惦念，那也是人之常情，哪里有真正的老死不相往来？因此在离职初期接一些“前任”那边的电话陈述一些未完之事的前因背景，是职场人应有的基本素质。然而打探，闲聊或者聚众吐槽，那就趁早别招人嫌！
作为企业，首先不应该拖着不给已提出离职的人员安排交接，“拖字诀”只能让人在心里给离职原因再增加“失望”这样的朱批；此外公司就是“开门做生意”，客来客往，自然还有回头客，那么务必不能对离职的员工画上“背叛”的标记，更甚者有意无意的去散播出“无情”、“不忠”、“空付”等等的暗示，且不说“逝者已矣”，仍在的人若是带入自己，那是多么心寒？企业的气度里应该有一条那就是善待已离职员工。
世界那么大，圈子圈么小，莫欺少年穷！
