1-管理学的工作，不是抱怨，也不仅仅是揭示问题，更是要尝试解决问题。
2-“囚徒困境”成立是有条件的：
第一，“囚徒困境”的场景在学术上叫“静态博弈”。现实世界里面的很多情况，都不是静态的，有先有后。如果有先有后， “ 囚徒困境 ” 就不一定成立。
第二，“囚徒困境”的假定博弈次数就一次，就是以后两人都不会合作了。如果两个人以后还有合作机会，他们的策略就会发生变化。研究已经表明，如果“囚徒困境”的情况可以重复发生多次，结果就会完全不同。
3-一个人选择什么样的招法解决问题，取决于他看待事物的观念，而决定他观念的，就是他的格局。
学管理学，其实更重要的是要把事物的本质看得更透，这就是在扩展自己的格局。
4-互惠原则：社会学理论认为，社会中所有成员之间的关系，都是某种形式的社会交换，都要遵循互惠原则。
5-一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。
社会成员之间本质上是互惠交换的，作为员工，是一种交换的形式。离职员工是一个非常重要的关系资源，根据互惠原则，可以用另外一种心态与他们建立新型的关系，这就突破了“囚徒困境”。
只有用“互惠原则”的视角去想问题，才能够突破静态意义上的“囚徒困境”。
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2016年的《罗辑思维》节目，曾有一期专门解读过《联盟：互联网时代的人才变革》这本书。当时给我留下最深印象就是离职人员关系网的提法。离职员工并不是一无是处、毫无价值的，包括那些被公司劝退的不合格员工，部分主动离职的员工更是公司的财富。国内的公司常常是把主动离职当作背叛，对被劝退的员工更是一脸嫌弃，更有甚者，对簿公堂，老死不相往来。
员工不论素质高低，起码在入职时，是经过公司审核认可的，在公司工作期间，是对公司做出贡献的。员工在岗期间的行为，企业是负有主要管理责任的，因而企业是有维护、管理组织与员工关系的主导权和控制权的。在员工的人离职之后，如何让离职员工把心留一部分在原有企业中，让离职员工后续给企业带来更多有益的帮助，加强在岗员工对企业的忠诚度，是企业可以重新思考的一个内容。
社会关系的原则是互惠合作的，企业与员工之间，人与人之间，相互的交往是动态的，必然有先付出的一方，先提供价值，而后期待另一方给予回馈，彼此加强互惠合作。理解到这一点，那么离职人员关系网的建立，就容易理解了。
古代儒家，有人性本善和人性本恶的划分。制度和规范的设立，将人的行为限制在社会认可的框架内，控制的是“恶”；而互惠合作的原则，鼓励人们更多地去协作，发扬的是“善”，在对对方有利的原则上行事，最终去获取属于自己的利。
