做培训一定要有内训师队伍，如果没有内训师队伍，就会处于不知道找谁来讲课的地步。同时对方也容易拒绝担任讲师，毕竟没有这一份责任在。内训师也是解决经验浪费的手段之一，把经验转化成为工作思路，再成为公司的知识资本，传承下去。

        很多公司都想不清楚内训师团队要解决什么问题？解决这个问题一定要建立内训师团队吗？内训师只能讲那一门课程怎么办？投入这么大成本培养内训师团队值不值得？更有些公司是看到别人有，我也要有，没有显得我没做事。每个内训师又只能讲那一门课程，或者有些内训师的课程受众非常少，不值得投入等等这些问题。。

        之所以遇到这些问题，本质上是组织缺乏内训师的土壤，没有真正把内训师放到经验传承、知识资本的价值上。没有对应的定位，也就没有对应的管理体系。

        首先我们简单的把内训师定位分成三个：1、传承者；2、培训师；3、经验分享者。

        经验分享者：不对结果负责，只是把自己的经验分享出去，能不能吸收是你自己的事情，我做了就行。大部分企业内训师对自己的定位都是这个，任务式内训师~

        培训师：会运用很多技巧，去辅助你学会这个知识，培训师会要做好培训这个事情。

        传承者：把这个知识形成思维模型，能融入制度/流程的主动开展变革。

        内训师体系和人力资源的选育用留/流一样，选好内训师，培养他，安排他授课，把不合适的内训师剔除掉，把合适的留在内训师队伍让他持续为组织发光发热。当你做好选育用留工作时候，内训师队伍则会从经验分享者向培训师转变。当你的组织成为学习型组织了，培训师也就成为传承者了。

怎么选好内训师

        内训师体系搭建的第一步是找讲师，干部默认是讲师，他们必须肩负起传承的责任。但是干部往往不好指挥，经常会按照自己的想法去讲课，也没有时间和你打磨课程。所以最好的是找一些具备技能的，级别又不是很高的，自己又有意愿的人。

        有些企业起步就开展建内训师模型，按照模型去找人，但是这个做法在实践中是不太现实的，因为本身大家工作很忙的情况下，要有一个相对符合模型的人还是比较难的。

        起步阶段的首要考虑是：他愿意讲，且有一门能够分享的内容。这一类人才是我们起步阶段的基石。除此之后要给所有的干部一个资深/高级讲师定位。

        内训师的选拔不用太理论化、模型化、标准化。你得先有人才能搞理论的一套。先把氛围烘托起来，宣传海报、易拉宝、软文、公告卷起来。请副总站台，帮忙在管理会议倡导这个事情。请各部门干部回去挖掘一下有没有比较好的，主动推荐一下。

        起步阶段时候，建议是90%的人都得是通过的人，只要他有一定的技能且有意愿，先把队伍搞起来。如果

怎么培养好内训师

        培养好内训师考得是对课程的打磨、练课、赋能。实践的做法基本上去外面请老师来讲两天就ok了。大家都忙，没时间和你练课，打磨课程。我的建议是以战代训，不需要他们怎么学，直接提要求。

        育内训师分两块：第一是课程开发，第二是授课技巧。

        我的操作是：请老师是肯定的。除此之外还会请他们帮忙制作讲师手册，但讲师手册不是一日之功，一点一点的打磨出来的。先是让其在每一页PPT写上关键内容的表达方式、语句。再录制他讲课的原话，转换成为文本。再经过培训HR的提炼汇总到讲师手册，然后发给内训师，这是讲师手册的初稿。这个初稿请内训师帮忙审核一遍，如果没有问题就是1.0正式版的了。到了第二次时候，我们重复上面步骤，然后对比。找出差异，再找内训师沟通，为啥这次的表达和上次不太一样，哪一种表达更能让学员接受？

        课程开发我的赋能方式有两种。第一是请外面的机构进企业开展TTT培训，帮忙输出课件。第二是直接给模板，让他们按照模板输出课件。在这里的过程中，咱们需要帮内训师理清这个课程逻辑图，以金字塔的形式把内容输出，等内训师熟悉了那随便他发挥，但在起步阶段，一定是我们带着他走。

        对PPT的打磨比较困难，很多内训师做PPT基本上全是理论和经验，讲完就ok，全程没有互动。这个是不符合成年人学习的。我会直接丢给模板，让其按照模板输出内容。每一个知识点要配置一个互动或者案例。很多内训师互动是提问，因为他们不一定具备案例的编写能力。所以我们得帮助内训师挖掘案例。

        授课技巧这一块通常情况下，除了请外面人来上课之后，最关键是他的亲身体验，不建议培养。把有潜力的内训师，多安排几次课程，多与其复盘几次，多看几次自己的视频。就会有一定提升。复盘和看自己讲课视频估计没时间看，我建议是多安排他讲课，多把学员的建议反馈给他，引起他的重视，当他重视就会有提升了。每次课程进步一点点足以。

怎么用好内训师

    内训师一般都冷配合，都要忙自己的活，还要给你做课件。往往课件都非常理论，讲完就算。

    我建议是：直接排课，避开企业旺季，扯虎皮得了。偶尔请点高管站台，高管不肯站，那就发消息给高管，请高管帮忙说两句表扬得话。降低他的不愿感。起步阶段一定是僵化的，有课程体系基础，后面再更新迭代。

    讲师愿意，我们再慢慢给机会实战，提升、不断去与讲师复盘结果，保证方向是前进的。

    当地基打好，再考虑把内训师团队的能力提拔上来，开始不断滚动培训、循环淘汰。

    在企业工作，不一定做得多好，但一定要做。而且内训师团队有太多外力影响，不要着急，这口饭要一点一点吃。

怎么保持内训师的活力

树立标杆：不断得宣传，保证有一部分是积极的，对培训HR是友好的，愿意配合的。

循环培训、循环淘汰、循环排课、晋升捆绑等等等。

上班好累~~~