前阵子热播的《延禧攻略》有这样一个镜头：无能但是非常廉洁爱民的官员到底该不该杀？太后和大臣都非常果断的，觉得该杀，但皇上陷入了纠结，毕竟这位官员忠心耿耿又舍已为人。
企业管理也有这样的难题：对于那些工作态度很好，看起来也很勤奋，但是能力一般，业绩一般，甚至业绩不好的员工，管理者该怎么办？
而这类员工，有个代名词——小白兔，人畜无害，但可有可无。
对于小白兔，一些大佬的做法出奇的一致。
01
马云周鸿祎史玉柱
开除小白兔员工
对于小白兔员工，大佬们从来不讲究“得罪人”的问题，解决方式简单粗暴：剔除。
❶马云：淘汰
在马云定义的员工种类里，有两类人是不能容忍的：
1、野狗：业绩好，但价值观不符的人；
2、小白兔：价值观特别好，但业绩很差，在整个公司里面特别友好，特别热情，特别善良，但是业绩永远不好。
一贯重视价值观的阿里，甚至把小白兔员工与价值观不行的员工同等看待。无论是野狗还是小白兔，马云的做法都是：淘汰。
❷史玉柱：改造。
巨人集团创始人史玉柱关于小白兔员工的问题，与马云有过一个争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？
最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。而争论的结果就是史玉柱坦言要每季度实行10%末位淘汰，让兔子窝变狼群。
❸周鸿祎：清理。
到了360董事长周鸿祎这里，红衣教主的AK47也是对准了小白兔。顺手还丢给HR一个工作：定期清理小白兔员工，防止公司出现小白兔熬年头成为中高层管理者的“死海效应”。
02
公司要的是绩效
跟老板谈感情你就输了
90年代，IBM巨亏，郭士纳临危受命，都说新官上任把火，郭士纳的第一把火就烧在了“小白兔”身上，一次性辞退掉3.5万名员工。
也正是这次大裁员让IBM起死回生。郭士纳在总结这次裁员的时候，说了1句话：
有些人总是抱怨自己为公司做了很多年，没有功劳也有苦劳，但公司不看苦劳。现在你是否继续留任，都要看你的表现，业绩是你唯一的证明。
说白了，不论你在公司干了多少年，你人缘有多么好，没有业绩照样让你走人。谈苦劳，谈感情，都是白搭。
公司认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。就如同别跟年轻人掏心掏肺讲道理一样，也别跟公司推心置腹讲人情。即使你是一枚战功赫赫战狼，在公司10年8年后变成了小白兔，对不起，裁员的名单还是可能会有你。
03
从内部驱动员工
还需要机制和文化
向员工要绩效，是所有公司的共性。但管理的目的，不是开除员工。在大佬们齐齐要开除小白兔的时候，管理者更应该反思一个问题：
为什么价值观OK的员工，出工不出活？
所谓“生于忧患，死于安逸”，企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的安逸环境塑造的结果，原本有能力的员工，在一天又一天不温不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的白兔。
简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本，开除了一名小白兔，仍然会有接二连三的小白兔。
企业最好的处理方式，就是通过制度和文化，从内部激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。
在解决“小白兔”的问题上，各家优秀的企业都有不同的做法。
比如华为是给钱+淘汰，“钱给多了，不是人才也是人才”，利益共享，末位淘汰。
再比如谷歌，弹性工作制下，员工依然忘我工作，让谷歌成为超越取代苹果，稳坐全球最具价值品牌头把交椅。而谷歌让员工自发为目标奋斗的，不是奖罚，也不是“奋斗者协议”，而是OKR。
在激活员工动力的事情上，现在国际国内很多企业提出用OKR来替代KPI。全世界很多互联网公司、高科技企业，甲骨文、领英等都在用OKR，包括过去用KPI用得最成功的GE公司也开始抛弃以KPI为核心的绩效管理体系。
从根本上解决小白兔员工的问题，OKR或者是HR和管理者不得不学的制度工****具。
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