在面试中，面试官需要通过提问的方式，了解应聘者的综合情况，比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势，以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。

       面试官的表现，其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚，不仅应聘者很难回答，更重要的会直接影响到优秀人才的加盟。毕竟谁也不想和逻辑性很差的同事长期打交道。如果这个面试官还是未来上司的话，恐怕会产生更多的忧虑。

       同时，面试官经常会在一个时间段集中邀请应聘者面试，尤其是初试阶段，大概不会给应聘者太长的时间，所以这就要求面试的过程要有效率。尤其是前期要对所提的问题进行结构化设计，即要听到过往经历、优势特长、价值观认同度、未来思考、个人规划，也要考虑个人评价、意愿和能力匹配度，这样才能够更加高效地获取信息，做出判断。

       在写这篇文章前，我在网上搜了一下，看到很多的面试问题清单和建议。坦率地说，这些问题都是好问题，但太过于纷杂，没有太强的逻辑性，不太便于掌握。经过归纳总结，我整理出四个类型的问题，面试官只需要按照以下模型的逻辑层次，向应聘者询问相对应的问题，大部分情境中都可以应用：

1.客观性问题：

        主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况，澄清一些事实，并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何；

例如：

       Ø请您简单介绍一下过往的工作经历；

       Ø在您的简历中看到您曾经负责过开发工作，请您详细描述一下当时的情境，以及您主要负责哪几个     类型的项目？当时的业绩情况如何？可以用数字说明吗？

       Ø您刚才谈到的***项目，可以再详细介绍一下吗？

       Ø您在***岗位工作了五年，可以请您简单介绍一下具体的工作职责与工作内容吗？

2.反映性问题：

       这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献等方面的情况。通过这类问题的询问，即可以了解应聘者对自己的评价，也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度；

例如：

       Ø您可以用一句话评价一下您在上一家公司的成就吗？

       Ø如果您离开了上一家公司，您的领导会怎么评价您？

       Ø您为上一家公司提供服务的过程中，最大的成就是什么？

       Ø您在完成上一份工作的时候，感觉最困难的是什么？

       Ø您对上一家公司最大的贡献是什么？

       Ø对于您应聘的岗位，您觉得您的长处是什么？有哪些改善的空间？

3.诠释性问题：

       这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法，比如新工作、离职原因、问题分析等等。围绕相关“为什么”的话题，进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。

例如：

       Ø您觉得为什么您有资格胜任这份工作？

       Ø您的行为风格如何？对这项工作可以取得的关键作用在哪儿？

       Ø您如何处理…………的问题？请举个例子来说明；

       Ø您期待公司给您什么样的支持？

       Ø您为什么会选择离开上一家公司？

       Ø请举一个具体的例子说明一下你刚才的思路？

在这个层次上也可以提出一些假设性的问题，例如：

       Ø如果请您来做这份工作，您准备从哪里入手？为什么？

       Ø如果您来到我们公司，有怎样的职业规划和预期？

4.决定性问题：

      这类问题是基于前三类问题，通过探询得到某种决定，以便于结束这场面试。答案可能是一些决定，也可能会涉及到具体的行动或承诺。

例如：

      Ø您对这个岗位还有哪些情况需要了解？

       Ø基于您对工作内容的理解，请给我一个录用您的理由？

       Ø如果我们邀请您入职的话，您需要多长时间可以到公司就职？

       Ø就您的从业经验，您对这个岗位人选的选择有什么建议吗？

       做为面试官的伙伴们，每天要面对不同类型的应聘者，无论哪种类型、哪个专业的应聘者，面试官几乎都可以从这四类问题入手，有层次、有结构、有逻辑的进行探询，如果对其中的一个答案有兴趣，还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。

       有的伙伴发现，这好像就是引导里的工具，叫什么来着……对对对……“焦点讨论法”。

       回答正确，加10分！

       其实，焦点讨论法可以应用于任何对话的场景，有机会我会截取现实工作中的场景，谈谈具体的应用，如果你想了解哪些情境下怎么用，可以后台给我留言，也许下一篇就是你关心的主题。（全文完）