fanfan的话:
我的写作最核心的主题就是“生活”，我一直尽最大可能地把生活的真实状态，对生活的热爱和思考通过文章和大家分享。
而在我的生活中，“创业”是很重要的一个状态。不管是我自己的时间还是身边的朋友，创业都占了很大一块比重。
这篇文章的作者是我邀请MBA好友兼男闺蜜写的，他在一家估值过亿的互联网教育公司任COO，今天分享三个解雇员工的真实故事。处理方式不同，导致了完全不同的结果，我觉得不管是对创业的管理人员，还是对员工都有不错的借鉴意义，特此分享给大家。
文 by 闯闯
昨天到今天，用了将近12个小时来处理了一个离职后员工的“搞事”（无任何贬义），身心俱疲。
所以今天就想聊一聊，公司人事处理中那些印象比较深的奇葩案例，希望以后能长点心。
1.平手
离职了以后“搞事情”。
事情的原因也不复杂，离职员工是一个名师型的角色，在公司的时候，很多销售很顶着她的形象进行售课。因为还在职，所以对这个事情也是睁一只眼闭一只眼。
时间久了，公司销售部就觉得使用他人形象是个天经地义的事情。而对方也因为拿着工资，对于卖给公司的版权到底包括什么也并不了解。所以这个矛盾一直积攒到离职。
她离职之后，销售为了业绩（其实原罪还是脱不开教育离不开人格体这个事实），继续冒用其形象。多次沟通无果后，前员工忍无可忍写了一篇公众号文章发到朋友圈里，引来纷纷议论。
这个事让公司很头疼，因为正好在敏感期，结果花了很大的代价才处理完毕：
1. 三个高管沟通，谈条件，绕圈子，至少花了4个小时，还不包括发火内部对骂的时间。最后给出的方案是，开除违规销售，公众号主动刊文公开道歉，赔偿对方肖像权使用赔偿金；
2. 开除了一名员工，经理，总监，业务副总裁罚款；
3. 一个高管花了6个小时跟当事人，律师沟通，去满足当事人的各种需求，推进和解协议。当事人还算比较好，直接给出了解决方案：除了我们主动提供的，还需要一个特定的销售道歉，需要解决其社保遗留问题。
我马上意识到社保解决这个可能是个突破口，因为这个需求跟这个事件无关。先把这个事情解决了，可以跟她对上话。对话的时候就顺势跟她谈了满足她条件情况下签订和解书，以免拿了钱以后又追诉。
我还是缺乏人事斗争经验，一开始没想到和解书这事，想着是对方收了钱，删帖，结束。
看来只要涉及到对方拿钱，我方花钱消灾的事情，都必须要有个和解书，把双方的事情到此了结。
反思一下，这个事最大的教训就是：
基层员工反馈的问题，应该及时处理，不然时间每多一点，成本就几何增加。
原来可能只是开个会，通报批评就能解决的问题，最后要闹到网上沸沸扬扬，赔钱还要赔时间。
基层员工跨部门投诉的问题，作为老板，组织一次跨部门会，骂一下部门领导就解决了，不要舍不得骂人。
作为部门领导，也不要觉得基层员工“作”，动不动就反馈不痛不痒的问题。反馈就说明别人有情绪，而带团队就是要安抚好每一个人的情绪，否则这个人就会各种形式的“搞事”。
这个事件，由于对方本来就没有敌意，所以算是打了个“平手”吧。
2.失败
下面讲一个处理失败案例。
这个是没离职“搞事情”。
有个员工，也是比较背，年纪轻轻就有肿瘤，现在环境年轻人得肿瘤的概率真是大大提高。
大家还是惜命一点，不要在外面乱吃外卖，喝好的水，睡好觉，弄好革命本钱。身体是本金，创业是利息。你想赚人家的利息，人家可是想要你的本金啊！
题外话说完。这个员工后来工作久了有点怠慢，生病了又想请长假。一个小破创业公司怎么负担得了员工三四个月的病假，还要发80%的工资，于是就想趁机劝她离职。
结果好死不死，这个员工的直属领导是个完全不会沟通的人，一上来就说，要不你辞职吧，公司补偿你一个月工资。
这么一说就把员工激怒了，立马去咨询了律师，反驳说正常病假期间公司不得解雇员工。
怕就怕人情绪上来，这个时候已经不是谈钱了，是在谈“感情”，谈感情就最伤钱了。
员工这时候反客为主，说你不但要付我80%的工资，你还得按照我实际基本工资的80%来付，否则就以病假期间解雇员工申请劳动仲裁，证据是她录了音。（谈话应该要让对方不带手机）
最后，好说歹说，谈到一个中间值的钱数，她申请了一个最长期限的病假。
不是说公司不仗义，员工生病了还要辞退对方，如果是一个表现良好的员工，公司肯定不会这么操作 。
但这次失败案例就失败在沟通方式上，假设一上来的时候是这么说，会不会好一些：
“请完病假有什么打算呢，还回来继续上班吗？”
“病假期间按照国家规定是地方最低工资的80%，这样算了一下，一个月就是1600元 ，三个月就是4800。
你是觉得多拿些补偿金比如说一个月工资多休息一段时间呢？还是3个月后就可以马上回来上班呢？”
3.失败
另一个失败案例。
销售都是野路子比较多，特别是我们公司的销售。我带销售团队的时候，其实是有点不适应的。
当时有个销售头部团队，出现了头部团队的原罪---想抢更多的业绩。
我们是产销一体化的销售模式，一个团队独大有非常大的风险，因为他们自己又可以销售，又可以服务，他们可以随时带着客户跑路。
由于平台模式的天生缺陷，曝光位的不足，自营的团队越多越会出现争抢流量的情况。
反映到销售团队里，当时有以下情况出现：
1. 打折促销，变相打折促销。公司虽然明令禁止不允许打折，但是有团队把低价课当高价课买以获得更多的总销售额，从而获得更多的流量；
2. 不正当竞争，互相诋毁团队，互相抢单；
3. 走私单，私下成交。
这些都严重影响到了管理秩序，换句话来说，管理成本特别高。
当时这个头部团队，就飞扬跋扈，仗着自己是头部团队，经常迟到，早退，公然抢别人的客户。公司其实除了骂，没有任何的手段来约束头部团队。
因为，最大的惩罚就是不给他流量，不让他卖了，但是为了销售业绩也不得不让他卖。在这种形式下，最终就是纵容了头部团队。
当时我就想拿这个团队来开刀试行新的管理制度。
我自认为聪明的设置了一个质保金制度，质保金从提成中扣一半，作为一个缓冲池。违纪和突然离职的时候，可以从质保金中扣除，算是一种经济制裁。
但这个制度又影响了普通销售的销售热情，因为他们本来提成就不多，扣掉一半，一个月拿到手的就非常少，就更加做不上来。
最后只好做了一个妥协的制度，销量越大，质保金的比例越大，这样对头部团队约束就越大。
当时正好发生了一起这个头部团队变相打折的事件，我就像趁机逼头部团队先签质保金的协议。我当时是这么操作的：
1. 一上来先缴了他们的所有人的手机和电脑，当时的客户线索其实都沉淀在销售的微信上，这个是微信销售最大的风险；
2. 逼他们签质保金协议，当月立即扣除一半提成变成质保金；
3. 签一个人退还一个手机和微信。
头部团队一个月做小一百万业绩，十几万块提成，一下少了一半，人心思变。
微信当时正好改版，解绑手机号，完全不需要老手机号的验证码。也就是说，销售其实可以随时把公司微信号占为己有。
碰巧这个团队大部分销售都来自一个同一个地区，他们密谋了一下，居然就反了！
表面上签了质保金协议，结果一转身拿回微信就改密码改绑定，第二天全团队带着十个满号的微信跑路了。
十个号每个五千人就是五万人，一个人算20元流量费用，就值100万。如果按转化率5%，客单价2000元算，就值500万。相当于这个团队一下就带走了500万的资产。
他们一不做二不休，还敢问公司要当月未发的工资和提成。因为他们同时要服务学员，而且是头部团队，学员的数量很多。
他们鼓动学员在APP内闹事，威胁公司说如果不发他们工资和提成，就鼓动学员退款。
为了这事，我们也报警了，但是根本没用。公安第一不认微信是虚拟资产，第二不知如何评估损失，无法立案。
这个事还真是卡住了公司的命门，毫无办法，只能答应他们的要求，慢慢的把已经付费的学员过渡给其他团队。他们带走的那价值500万的微信，也毫无任何办法。
其实这个团队肯定早就有想偷偷带走微信跑路的想法，这个是产销一体这个模式最大的风险，这个事件只是正好提前触发了他们的行动。
这件事给我的教训实在太惨痛了：
1. 千万别图省事，去让一个团队完成销售和服务。产销一体+微信销售=注定招偷。
2. 模式改变才是根本。不想着上层设计变更，只在底层为了解决问题设计的制度只能带来更多的问题（所谓的质保金制度也不合规，不能设计天生有瑕疵的制度）。
3. 这种情况下只能靠哄着，在想好第2点模式怎么改的前提下，慢慢过渡，不能激化矛盾。
这局，真的完败。
4.成功
最后讲个成功案例吧。
后期，我在管理内容媒体团队。内容创作，最大的忌讳就是抄袭。
虽然说天下文章一大抄，看你会抄不会抄，但是要监管抄袭还真的是一个非常防不胜防的事情。
首先，微信公众号的原创功能非常鸡肋，改下版式和段落顺序，就算跟其他文章一样，照样可以申请原创。
其次，没有工具可以很好的检测出原创和敏感词，那些公众号插件，比如西瓜助手，纸牌屋，SEO所谓的原创检测都没什么用，不像我们MBA交作业是用那套TURNITIN系统可以非常有效的检测原创。
所以，原创的检测基本只能基本靠主编个人的直觉，这个成本非常高。
在这样的背景下，团队中有一个很有潜力的员工抄袭了一篇文章。
结果刚一发文没多久，作者就打电话来投诉，要求立刻删帖，并在次日头条道歉澄清说明。
我们一百多万粉丝的大号，头条发道歉声明损失是非常大的，不管是声誉还是商业。
好说歹说，跟作者讨价还价成头条给她的公众号导流。
这里还有两个小收获：
1. 如果自己理亏，还是先主动给对方一个offer，早出价的一方能锁定一个心理价格，当然前提是这个补偿价格不能太低；
2. 态度一定要诚恳，错了就只能是孙子，怎么错怎么怂怎么认，不要让对方上升到情绪问题。
现在就是要处理这个抄袭的小编了。
本来这个小编我认为还是挺有潜力，想重点培养的。结果这么一搞，我就非常矛盾：
如果辞退她，招一个像她这样的性价比的人需要花费非常多的时间成本（关于招人的吐槽，我会在下一期说）。
如果不辞退她，那团队怎么带？基本原则都违背了，也没什么代价嘛。其他人就知道你的处理底线。
我想来想去，也只能辞退她了。因为相比要跟团队所有人博弈，还是舍弃她比较划算。于是跟她谈话。
我一开始问她，你有什么解决方案。意思是让她引咎辞职。
结果现在的小朋友，完全没有意识到问题的严重性。她居然还说，我去跟对方作者商量一下，我也没有100%的抄袭，只是觉得作者在知乎上的回答很有趣，就用了前面50%，云云。
我气不打一处来，说，抄袭是做内容的大忌，你还是自己辞职吧，公司可以保全你说是你个人原因，不披露具体原因。
她这时候才意识到问题严重，她其实很不想走，因为对应她的学历和工作经历这个工资她是很满意的，而且做的事情也是想做的。于是不语，说不想走，但又不知道怎么处理。
最后她挤出一个方案，其实是一种变相经济处罚，就是不发她工资，她继续上三个月班。
但我的目的不是罚她，而是团队没法带了。罚她钱，团队还是没法带，其他人会觉得抄袭大不了就是罚点钱。
于是我就直接跟她说，我要解决团队无法带的问题，如果你想留下，就去想一个解决方案。
过了两天，她找到我，说，要不然就公开给大家道歉和说明这次抄袭情况，并保证如果以后再犯就引咎辞职。
我觉得她这个方案不错，如果一个人可以低下头在众人面前承认错误，比罚她的钱好。
其他人如果犯了，至少要承受巨大的压力在众人前承认错误。更何况，她还可以提出一个参考结果—引咎辞职。
于是在一次公开会议时候，她就主动承认了这个抄袭的事情，给大家的感触也很深，我也挽救了一个一时糊涂的员工。
这个案例有一些小收获吧：
1. 必须跟员工保持良好沟通，不能单方面做决定；
2. 让她想问题的解决方案，让她自己提，这样的方案她心服口服，同时把你最担心的问题抛出来，共同探讨解决方案；
3. 一切围绕解决问题讨论，不讨论感情，不可怜，也不恨。
(完）
