文/Leo
关于招聘的文章以前总写，但这次想写点不一样内容，希望能给大家一些全新的启发和认知。
技能心法篇
技能一：招聘电话邀约的架构
话术体系+两个策略核心+三大原则
一套话术体系包括五个问题：
1、我是谁
2、要和候选人谈什么
3、候选人到面有什么好处
4、如何证明我说的话的真实性
5、候选人为什么一定要来
两个策略：价值策略和稀缺策略
三大原则：
1、结果导向原则：到面
2、三不谈原则：不谈领导、不谈薪资、不谈作息
3、三分钟原则：有效电话邀约时间为3-5分钟
技能二：招聘邀约成功需要解决的三大问题
1、意愿问题
2、时间问题
3、距离问题
秘诀：三点一线邀约法
三点：兴趣点、机会点、时间点和一线：路线
技能三：招聘面试中的“345”面试提问法
1、3种提问类型：封闭式提问、开放式提问、引导式提问；
2、4大问题:背景问题、经验问题、场景问题、期望问题；
3、5个为什么：
为什么我们要招聘这个岗位？
为什么我们可以做到今天的规模？
为什么我们公司可以在行业拥有今天这样的位置？
为什么我觉得可以胜任这个岗位？
为什么我们的很多高层管理者能从一线业务人员做到高管？
技能四：科学的维护候选人
1、候选人分级：根据应聘岗位在公司内的层级进行分级；
2、候选人管理策略：721策略。候选人与应聘岗位匹配度最高，投入时间和精力占70%；配备度中等的候选人，投入时间和精力占比20%；匹配度一般的，投入时间和精力占10%。
技能五：招聘过程中，候选人的痛点、痒点和兴奋点的把握
1、痛点是必须马上解决的需求，属于基本性需求，对于候选人而言就是拥有一个合适的工作；
2、痒点是候选人更高层次追求的欲望，属于期望性需求，对于候选人而言就是拥有完善晋升机制、职业规划、奖金机制和员工福利体系；
3、兴奋点是满足后让人瞬间感觉到兴奋，是尖叫性需求，对于候选人而言这是一家有发展前景的公司，带给其更长期的收益；
技能六：录用对应话术
1、直接录用法话术
2、AB录用法话术
3、利益录用法话术
4、妥协录用法话术
5、预定录用法话术
6、激将录用法话术
7、从众录用法话术
8、错失录用法话术
9、因小失大录用话术
10、步步紧逼录用话术
11、拜师学艺录用话术
12、讲故事录用话术
13、批准录用法话术
技能七：候选人录用时，嫌工资低，怎么解决？
当遇到候选人拒绝录用时，宜从两个方面着手找出原因：
1是请候选人说出真实原因；
2是给候选人设定一个标准，请他按照我们公司的标准去衡量其他公司及岗位；
候选人嫌工资低，接下来就是设定标准，可以从四个角度入手：
1、我们公司的薪资结构和标准；
2、我们出来工资外，还有的；
3、我们有别人所没有的；
4、我们的行业地位和发展前景所拥有的其他公司没有的附加值。
技能八：七大招聘成功法则
1、候选人要的不是绝对的高薪，而是相对的高薪；
2、不要和候选人争论对错，探讨认知；
3、没有不对的候选人，只有糟糕的面试体验；
4、没有最好的公司，只有适合的岗位；
5、没有不到的候选人，只有失败的招聘邀约；
6、邀约成功不是偶然，而是必然；
7、招聘80%靠人，20%靠薪资。
技能九、有效招聘的三大必要条件
1、候选人对应聘岗位有清晰的认知和认可度；
2、候选人对岗位价值有明确的认知和兴趣；
3、候选人对薪酬福利有基本的认知和接受度。
有效招聘的三大原则：
1、连续三次原则
2、不过三日原则
3、不间断原则
技能十：利用成本意识来提高招聘成功率
招聘过程中的三大成本
1、时间成本：1是把时间放在更适合招聘岗位的候选人身上；2是提升单位时间内的成果
2、机会成本
3、管理成本
未完待续…
（如果你对这篇文章的内容比较感兴趣，欢迎您留言交流！）
