“阿里巴巴给了我15000的机会，我放弃了，我回到老家考上了2500的事业单位”。这是一个摆在现实里童话故事，为什么不选择15000，而要选择2500，看上去是傻，但是背后反映出来的问题，时候否值得我们深思？
“2000元在当今社会能干嘛？”“能请到一个本科生为你工作一个月！”2000元，请不了清洁工、请不了农民工、请不了看门的大爷、请不了一个快递小哥……只能请一个本科毕业的大学生。看上去是不是非常讽刺？但这就是事实！
小学的时候，老师说“努力把基础打好，初中就轻松了”；初中老师说“努力拼三年，考上一个好的高中，以后就顺坦了”；高中老师说“辛苦这三年，考上一个好的大学，一切就解放了”；大学老师说“努力拼完这四年，毕业后有一份好工作，人生就完美了”；毕业后，进入职场，老板说“工作不要总是看着钱，年轻人要把成长放在首位”；混到中年了，老板说“我给了你机会，在这里这么多年，把你当兄弟，你尽然和我提工资……”中年危机，让多少职场人，厌倦了职场，又不得不持续。
当我们没有能力的时候，老板总是说“先把能力提升起来，工资自然就会上来了”，当我们把能力提升起来了，老板说“这么多年了，你所有的成长都是你个人的收获，不要总看着工资……”；没有能力的时候，老板让我们多干事情，他说“多做事是为了让你多成长，不要害怕辛苦，这一切的成长都是你自己的，没有人可以带走”，当你有点能力的时候，老板让你多干点事，他说“能者多劳，多带新人，把新人带出来了，你就轻松了”，但事实上，往往是新人带出来了，老人就滚蛋了！
当前，在云南等边疆地区，改变命运做好的方式就是考“特岗教师”，工资高，压力小，有保障，关键是大部分都可以混混日子就拿钱。一个月部分地区特岗工资税后收入高过8000元，基本都可以维持在7000左右，但是，这些真的是能做好教育的人吗？我身边就有一个小学，（当然，我举一个小学的例子可能不能代表全部，但是至少可以说明这个现象是存在的）里面除了2位年长的老教师以外，其余的11人全部是特岗教师招聘考试进来的。我每次走到这个学校里，年轻老师们除了超短裙就是人字拖，一个个每天花费大量的时间在化妆、打扮上，并非花在教育事业上。他们却领着高于普通工资很大基数的工资。
在我老家，流行着这样一句话，“在外边混不下去了，就去考个特岗吧，那个好混！”到底是能者上？还是混不下去的人上？
工作、工资、价值，三者之间的关系，我们到底是被哲学道理洗脑了？还是这本身就是一场骗局？
企业新员工，可谓是企业最大的心病，招聘困难，流失大，成本高，收益低。为什么新员工离职率会高？为什么两年到三年后，又会迎来新的一轮离职高峰？笔者个人认为“新员工离职最大的原因是没哟归属感和安全感，老员工离职是因为等到花儿谢了也没闻到花香！”。“画大饼、绘蓝图、描梦想”几乎成为了每个老板的基本功，不会吹，似乎都不配当老板。但是，能够把自己的诺言兑现的老板，全国估计不足5%。
职场人，梦想是“钱多事少离家近”，老板，梦想着“高效加班不付钱”，这本身是矛盾的。但这个矛盾的源头在哪里？我认为还是在于老板。因为员工是先做事、后拿钱。新入职的人，一般是努力做事，看看能拿多少钱？老员工则恰恰相反，老板上个月给了我多少钱，我这个月做多少事！“做事等钱，看钱做事”，这基本就是新老员工最大的区别。
有人说，一个团队，只要管理制度做的好，效率就高了。我认为这句话是有问题的，“管理制度”并不能提高效率，反而是培养了员工钻空子的本领和欲望。我认为“制度好了”效率就高了，才是成立的观点。管理制度是压着员工的一张网，每个人在被压迫中的第一反应是“逃脱”，而非顺从。制度，应该注重激励制度的建设，把制度做成一道梯子，帮助员工不断往上攀爬，这个时候，不会有人想着往下走，而是每个人都努力的往上爬。所以“管理制度”和“制度”，我认为是需要区分开来的。是用“管理制度”来与员工变成对立的敌人，还是用“制度”来托起员工的希望和明天？这是一个值得深思的问题。
华为总裁任正非先生说过一句话，“钱给多了，不是人才也会变成人才”。其实这句话，很多企业领导人看到以后是反对的，大家认为，我凭什么要把大把的钱支付给那些不是人才的人？除非他成为了人才，我才可能付给他更高的工资！看上去，这个逻辑是对的，但是我们不妨想想，把这个过程分成“舍”与“得”两个阶段，到底是“先舍后得”，还是“先得后舍”。我们想要一个孩子有成绩，是先等他有成绩才给他饭吃？还是先给他饭吃，他才会有成绩？我们想要一匹狼成为“战狼”，我们是先喂草，等它成为“战狼”才喂肉，还是先喂肉，然后再把它培养成为“战狼”？这是一个因果关系问题。
人性本质内，有一个叫做“歉意”的东西，当然也有一个叫做“理所应当”的东西。你给对方包容和机会，对方没做好事情，他会觉得歉意；你给与对方太少，他则会认为自己少做点事是理所应当。所以，到底是让员工心怀“歉意”，还是让员工觉得“理所应当”，这个是领导人需要思考的，更是在“待遇”与“效率”中，巧妙而关键的一个环节。当一个人欠你太多的时候，你可以省掉管理他的成本，可以省掉因为他委屈而离开的风险，还可以省掉员工对企业的负面宣传风险。你赢得了员工对企业和领导人的认可，从而激发员工积极性；赢得了员工对企业免费且真心的宣传，赢得了更高的工作效率和更稳定忠诚的团队。
“上有政策，下有对策”，大多数企业领导人每天在思考如何压榨劳动力，提高剩余劳动力价值，而员工则每天在思考，如何钻制度空子，减轻工作负担，如何成为领导或者企业“喜欢”的人，没有人愿意去思考，如何成为一个企业真正需要人，更不愿意去思考自己是否还能为企业付出更多，创造更多价值。所以，制度的管理和压榨，并不能提高工作效率，反而是培养了“表面完美”的人性。只有设置更多的激励制度，让人可以在本该拥有的基础上，有“蹦一蹦”的盼头，从而激发员工的积极性和创造性。
“本该是我的，被你扣了”和“本不该是我的，我挣到了”，这是两种概念，并且会直接影响整个人的状态。小时候，我们一块钱可以买30颗水果糖，有些老板会一把抓出40颗，然后数30颗给我，把剩下的10颗拿回去，我会感觉很伤心，因为我看着糖果马上就要到手了，却被别人掠夺了。但是有些老板会一把抓出20颗，再抓3颗，再抓3颗，再抓2颗，再抓2颗，这种情况下，我就会感觉很高兴，因为我感觉我只有那点的时候，又增加了一点、又增加了一点、又增加了一点……其实，一块钱买30颗糖是固定的，但是给与的方式不一样，就会给人不一样的感觉。工资其实也是一样的，很多企业为了吸引人，把工资定的很高，但是进来后会发现，这里被扣一点，那里被扣一点，最后只能眼睁睁看着“自己的钱”被别人扣走。如果我们把考核部分作为奖励，而不是作为扣款。例如：1000的考核，被扣了只剩700，每个人都会不舒服，感觉自己没做好，被扣了300元。但是如果这1000本身作为没有的，而是把那700作为本月工作的一个奖励，那么员工的心态是感觉到“我做的不错，奖励了700元”。所以，在工资结构上或者说工资的表达方式上，是否需要做调整，是一个值得思考的问题。
“没有对比，就没有伤害”，其实人真正的不满足，不是来自于自己得到得太少，而是来自于和他人对比后的不足。企业最忌讳的，个人觉得是工资的公开。很多企业把工资公开，希望员工能够通过对比来激励自己前进。但事实往往相反，从人性本质而言，没有人回去关注那些比自己工资低的人，而是都在看工资比自己高的人，看到结果后，很少有人会因此而激励自己，反而是去寻找其中的不公平，去搜索那些工资比自己高的人的缺点和不足，从而来抨击对方。这样的行为，其实无疑是在给人寻找不公平。
对未来的安全感，可能是每个人衡量工作最重要的一个指标。希望工资高，是为了让未来有个更好的前景；希望得到锻炼，是为了未来能够应对更多的突发事情；希望稳定，是为了未来不为生活而担忧……所以当我们回看第一个故事，为什么有人会放弃阿里巴巴15000的月薪，而去从事2500的事业单位工作，其实这直接反应的就是，对未来的安全感。士兵之所以能够不顾一切的奋战，因为他知道就算自己牺牲了，也没有后顾之忧，会有强大的后盾为自己的家人负责。其实要想一个人奋不顾身的为企业付出，最有效的方式就是，企业努力去为员工解决后顾之忧。
我曾经认识一位从事校长、党委书记18年的老干部，在交流中，我很震撼的就是，他说18年来，他只是努力做好一件事，那就是帮助学校老师，把家人安排到城里来，把子女上学的问题解决掉，其他的事情，老师们自己会做好！其实好好反思这个问题，我们会发现，每个人的心思是有限的，要想思考家庭的事情，又要兼顾事业，是很难的。若要一个人把一切心思都投入到工作上，那就必须要想办法帮其解决后顾之忧。京东集团为员工家人无偿报销大病医药费、格力为员工建住房等案列，都充分的说明了这个问题。
工作，到底是以实现价值为基础，还是以追求工资为基础，这并不是一个难题，只是员工太偏向于后者，而老板太偏向于前者。所以老板和员工总是在扮演着猫和老鼠的关系，总是一个甘愿成为侦探家，一个自动沦为逃跑者。我记得我曾经在给一些毕业生做毕业后得职场规划时，我曾经多次讲过一句话，“打工的最好状态，就是拿着老板的钱，占着老板的平台，规划着自己的人生，然后成就老板，从而顺便成就自己”；“做老板的最好状态，就是搭建一个平台分享给大家，让大家在这里成就他自己，然后顺便把自己成就了”。所以，老板和员工之间的关系，最好的莫过于“相互成就”，只有那样，团队才会充满动力，并和谐发展。也许，只有当二者真正处于一个平衡的界限时，它们才会相约而坐，凭心而谈。
员工工作，就是为了工资，请不要总是找员工谈梦想；
梦想是老板的，生活才是员工的，不要用自己的梦想去为难别人的生活；
工资是老板发的，工作是员工做的，请不要每一分钱打水漂；
创造出剩余劳动价值，你对老板才有价值。
