绩效评估不只是讨论绩效的时间。这是一次宝贵的发展对话，可以发掘员工的独特优势，使其与公司的使命保持一致，并实现持续发展。
一个成功的绩效审查周期包括人力资源主管与经理紧密合作，以获取有关团队绩效的准确见解，但要做到这一点，就必须给经理提供一种进行这些对话的结构，尤其是在提出正确问题时。
下面，我们整理了一系列清单，供管理人员在员工绩效评估期间使用以提取最有价值的信息，以便您为企业和员工做出最佳决策。
首要的是，绩效考核应侧重于员工的优势，而不是他们的劣势。帮助员工认识到自己的长处可以提高他们体验积极情绪的能力，这与更高的绩效相关。但不幸的是，只有三分之一的人可以说出自己的长处。
公司最大的竞争优势是人才，当经理鼓励员工磨练自己的独特优势并寻求新的方法来利用他们时，人力资源主管就可以充分利用其员工的潜力。
经理可以向员工提出以下一些有益的，基于优势的问题：
•您认为自己的最大优势是什么？这些优势如何体现在您的角色中？
•自上次绩效评估以来，您最骄傲的成就是什么？为什么？
•角色的哪些部分带给您最大的精力？哪些会消耗您的精力？
•在接下来的几个月中，您想集中精力并提升哪些优势？
多数人希望与他们的公司建立深厚的联系并产生积极的影响也就不足为奇了。因此，员工更有内在的动力去超越与自己的价值观一致，将员工放在首位的组织。
当人力资源主管培训经理将员工的激情与公司的最终目标联系起来时，结果就是企业和员工一起跨越终点线。
经理在审核过程中可能会问以下几个问题，以更好地了解员工的目标是：
•工作以外您有哪些个人目标？
•您最热衷于公司的哪些领域？
•明年，您希望在这个组织中取得什么成就或影响？
根据LinkedIn的《劳动力学习报告》，有94％的员工表示，如果该公司投资帮助他们，他们将在公司呆更长的时间。尽管为每位员工打造个性化体验的想法似乎令人生畏，但人力资源主管可以帮助经理花一些时间在绩效评估周期中做到这一点。
当经理与员工紧密合作以规划理想的职业道路并授权他们朝着这一道路发展时，这可能会导致全年不断增加的动力，敬业度和绩效。
以下是几个旨在确定员工职业目标的绩效考核问题：
•您想发展哪些稀有和有价值的技能？
•您的短期和长期职业目标是什么？
•您理想的职位是什么？该职位描述应承担哪些责任？
•在接下来的几个月中，您可以重点关注什么事情，这将有助于您更进一步地实现公司的梦想角色？
如果您曾经协助或进行过绩效评估，那么您就会知道这是多么艰难。与其相信经理们正在与每位员工进行面向未来的对话以规划他们在组织中的未来，不如给经理们提供上述问题以发现个人优势，使员工目标与公司的使命保持一致并实现持续发展。
