前面三期，我们分享了目前互联网招聘行业的一些现状，都是从用人单位的角度去调查研究，我们的分析当然不会这样片面，同样我们也以三期的篇幅从求职者的角度去审视行业存在的问题以及对行业的愿景。
我们接触了很多的求职者，正如前面提到的问题，为什么求职者都喜欢去大企业，不会去小微企业，不会去初创企业？问题的关键是非常值得招聘网站去思考的，答案是信息不对称，企业总说人家的简历水分大，与此同时，求职者也认为企业招聘信息不透明，这些都是传统招聘网站的缺位造成的。
很多求职者认为，企业存在很多方面的不透明：
一、福利待遇都说清楚了，但是有什么该罚该扣的，往往要入职以后才了解清楚，很多求职者无法适应企业严格甚至是苛刻的要求。
二、无法了解企业文化、无法了解管理层的思路，等真正入职以后，因为无法融入团队，无法适应管理风格而离开，这样对用人单位和求职者都是巨大的损失。
三、无法了解企业的真实实力，进入企业以后才慢慢了解企业的真实情况，到时候才发现与自己的理想有着巨大的差距，企业在招聘的时候经常也会过度包装自己，承诺过多的福利待遇，描述美好的未来，有意隐瞒了这些福利背后的条件，过度夸大岗位的优越性，隐瞒岗位工作的相关难度、局限性，这些都在日后让求职者产生较大的落差。导致试用期通过率低下，半年内离职率偏高。
根据统计数据，经招聘网站介绍的成功入职，在未到试用期就自动申请离职，或者被企业解雇的，比例多达30%以上。经常有企业的负责人抱怨，刚刚招一个新人进来，好不容易办好了各种手续，办理好五险一金，办好工牌，印好名片，人家就已经辞职了，造成极大的成本浪费。
再次证明，由于种种原因出现了错配，结果就是招聘过程中的应聘者、招聘者、招聘网三方都蒙受损失，当然招聘网站只是损失了一些客户的满意度，真正损失的还是企业和求职者。
所以，很多的求职者提出一个问题，可不可以仿效淘宝的信用体系去一步步建立和完善企业的用人信用体系，一旦完善这个体系，求职者就可以很容易了解企业的真实情况，避免人才错配，也让求职者更容易融入企业的管理和企业文化当中，另一方面也促成企业的自我完善。当然这个问题相当复杂，也不是可以一朝一夕完成的。
对双方来说，更现实的问题是如何通过一次的面试可以达到充分了解，如何提高双方面试的质量就是重中之中。所以面试的方式、面试的渠道、面试的技巧，都是重点要解决的问题。
通过一定的技术创新解决问题，也许是这个行业应该认真思考研究的要点。
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