海底捞不会说的3点秘密，对培训机构有何启示？
9月26日，海底捞在香港上市了。
很多人说，海底捞的成功在于服务，但它除了服务好之外，带给我们的启发远比我们想象得要多，服务可以复制，但背后的逻辑却不能。
今天我们就看一下，海底捞是凭什么做好服务的。我总结了三点。
01
晋升体系激发员工工作积极性
都说服务是海底捞的企业战略，是海底捞的核心竞争力。
但海底捞创始人张勇却不赞同这样的说法。他认为，核心竞争力是海底捞有一套能够激发员工积极性的人力资源体系。具体体现在哪里呢？有两点：
1.晋升体系
海底捞在选择新店店长的时候一般都会从自己原本的老员工里面挑选，而被评为A级餐厅的员工会做优选考虑。
2.师徒制度
海底捞的师徒制度，非常激励员工。为什么呢？
这4点，给你解释：
①被评为A级的店长可以培养徒弟。
②优秀的徒弟有机会担任店长。
③师父可以分成成为店长的徒弟门店的营业额，当徒孙成为店长时，师父还可以分成徒孙的营业额。
④当累计十位以上徒弟徒孙时，店长的收入是很可观的。
因此店长都希望经营好自己的门店，争取评为A级，培养更多的徒弟担任店长，让下属跟着自己看到希望。
同样，培训机构也可以学习海底捞，全面调动老师的教学和服务积极性。
也有很多人说，海底捞你学不会。但是有一家机构却做成了教培行业的海底捞，那就是思考乐。
思考乐CEO陈启远曾表示：思考乐90％的高管是从特别能带课的优秀老师中提拔的。对优秀人才以分成机制纳入各个分校股东、大区股东、乃至集团股东成为合伙人。
我们可以设置这样的晋升体系：续班率连续在90%以上且服务做的好的老师可以升为主管、主管升为副校长、副校长升为分校长或合伙人。
并且设置师徒制度，老员工带新员工，新员工做得好不仅奖励新员工，还奖励他的师父。
除了晋升体系可以激励员工工作积极性之外，合理的薪酬体系也是激励员工的“利器”。
02
股权激励，薪酬结构清晰
我们都知道薪酬设计有两大痛点：
① 当前的薪酬水平具有市场竞争力吗？
② 薪酬如何才能与绩效关联，合理体现“多劳多得”原则，提高员工积极性呢？
海底捞的激励机制一直倍受赞誉，那在面对薪酬制定的两大痛点时，它是怎么做的呢？
与传统餐饮企业薪酬体系不同，海底捞的薪酬体系能够给普通员工分红权。尽管奖金和分红都是从企业的利润当中拿出一部分来激励员工，但是分红给予了员工一种主人翁的感觉，这是其他餐饮企业的薪酬难以提供的。
那具体该怎么做呢？有三点：
1.考核指标：员工满意度和顾客满意度
张勇说，考核店长就两个指标，员工满意度和顾客满意度。员工不满意，顾客就没法满意。
的确，我们应该更看重长期效益，店长有没有能力把员工凝聚到一起，去保证顾客的满意度这点最为重要。
这两个指标虽然没办法用指标直接去描述，但是可以感知，海底捞会让副总或区域经理组织神秘人去考核，然后把店分成ABC三级：
A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。
在辅导期内，不会扣钱，但超过辅导期依然干不好，店长就要被淘汰了。
其实，我们也可以这样，考核指标定为家长和学生的满意度。可以把服务数据量化到每个老师回复率、电话拨打分钟数、拨打频次等。
2.薪酬收入与其绩效表现直接联系，并参与公司利润分红
海底捞根据绩效表现把员工评为先进员工、标兵员工、劳模员工、功勋员工等，而奖金与绩效表现直接挂钩。
比如，先进员工和标兵员工奖励80元，劳模员工奖励280元，功勋员工奖励500元，并且这些荣誉会成为员工今后职业发展的重要依据。
另外，所有一级及以上员工可以共同分红所在分店纯利润的3.5%，
培训机构可以借鉴的是，条件允许时，制定与其他机构不同的薪酬激励体系。比如，员工分红。使普通员工也可以参与分红，激励员工为机构创造更多的价值。
3.员工能力差异体现收入差距
除了考核指标为员工满意度和顾客满意度、收入与绩效表现直接联系之外，员工的能力不同收入也会不同。
海底捞严格根据职位、能力的不同给员工发放工资。薪酬体系结构分明，清晰可见，每位员工都能够清楚地知道自己当月的收入情况，什么职级获得什么样的薪酬，一目了然。
同样是作为普通员工，一般员工的月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他，而劳模员工的月工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红。
在薪酬结构上就充分体现了相应的差距，也造成了月收入的不同，一般员工月收入维持在4000元左右，而部分劳模员工月收入能达到7000元。
根据这点我们可以这样做：绩效与分红挂钩，建立明确的人才梯队和薪酬结构。
公司不仅为员工设置了公平、清晰的薪酬体系，并且实行“计件工资”制度，员工端一盘菜4毛，谁都可以端。这一制度，不仅有效缓解了上菜高峰期人手不够的情况，还让员工的个人薪酬与劳动数量和质量直接挂钩，有效调动了员工的工作积极性。
03
尊重有爱的家庭氛围
除了“冷冰冰”制度之外，还有“热乎乎”的家文化支撑着海底捞的发展。
尊重有爱的家庭氛围主要体现在两方面：
1.充分授权
给员工充分的信任，并且赋予他最大的权力，他才能充分发挥自主能动性。
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。服务员给客人送菜、送东西之类的事就更常见了。
校长在平时的管理中也可以效仿海底捞，当然不是让员工可以随意送课免单，而是应给员工充分的信任和授权。比如：当家长投诉老师时，你在安抚好家长情绪后，不应该立刻责怪老师，而是要了解情况，安抚老师的情绪。或者让员工组织活动时，没必要事事过问。
2.细节体现关爱
樊登在《可复制的领导力》一书中提到了好的领导必然是营造氛围的高手，海底捞营造的氛围就是家庭氛围。以下3点最为明显：
① 宿舍配备保姆
员工可以在起床后直接去上班，保姆会把宿舍收拾好，员工不用操心生活上的其他事，干好工作就可以了。
② 关注内心需求
之前，海底捞会把一部分工资直接发给员工父母，员工父母都会帮海底捞说话，让员工好好干。
但是现在对于90后员工，给他父母发钱可能就不适合了。他可能希望宿舍能有一台电脑，下班之后打打游戏，海底捞就会根据员工的特点和需求，做不同的安排。
③ 给离职员工发津贴
离职员工会得到公司发的大红包，职位越高，红包越大。比如：店长离职红包是8万，大区经理离职会得到一个火锅店。
校长也可以学习海底捞营造家庭氛围，关心员工。比如：教给员工怎么成长、尽可能地给员工好待遇、真诚对待员工和员工交心、关心员工的家人、在过年的时候给员工家里寄些礼品等。
明晰的晋升体系，股权激励和家庭氛围能够充分调动员工的工作积极性，做好这三点，相信你也能做成教培行业的海底捞。
