这是刘润老师“五分钟商学院”第十五周的第四篇学习笔记。激励理论之“期望理论”。
1 定义
北美著名的心理学家维克托弗鲁姆提出了期望值理论：
激励水平=期望值*效价。
期望值，就是做成这件事的可能性。
效价，就是你对这个激励有多渴望。
翻译过来，就是激励水平=（达成目标的）可能性*（员工对激励的）渴望度。
延伸定义：
很多人都爱打篮球。如果篮球架，它还没有人那么高，大家都觉得太low，玩起来没劲；但是如果有几层楼那么高，大家又会觉得，怎么跳，都不可能投进球，打球等同于被戏弄。所以篮球架的高度，比人高一些，但跳一跳，基本能够得着。
这就叫“篮球架原理”，或是洛克定理：人们对于跳一跳，够得着的目标，才有热情去追求。
弗鲁姆还提到，我们不仅要关注激励的内容，还要关注被激励的员工的三步心理过程：
第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人业绩；
第二步，员工相信，个人绩效，可以获得组织的激励；
第三步，员工渴望，组织激励，可以满足个人需求。
2 运用：利用“期望值理论”激励员工的三个步骤
步骤一，解决努力和绩效的关系，即可能性的问题。【SMART原理里的A，achievable】
如何制定“跳一跳，够得着”的目标呢？比如：
*目标的制定，要基于可靠的数据分析。
*有些公司为了避免“棘轮效应”，制定指标时，要确保80%的员工能完成最低的业绩目标。
*把目标分低，中，高的难度，每个层级配备相应的奖励，层级越高，奖励越多。（如同游戏的升级）
警惕两个认知误区：
*员工就是榨汁机，目标定的越高，汁就会越多。
*定不切实际的目标，就可以省下成本不给员工奖励；或者可以用“你都没完成目标”的借口控制员工。
步骤二，解决绩效与奖金的关系，即关联性的问题。
绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。
奖金，晋升，提级，表扬必须紧密地，清晰地和绩效关联起来，千万不要说“好好干，我不会亏待你的”之类的话。【作为员工，也要警惕。老板说的不亏待你，跟你想的不被亏待，绝对不是同一件事】。
帮员工把目标翻译成明确的工作任务，制定的奖励要看得见，摸得着。明确的目标，与明确的奖励本身，就是一种激励。【不要把激励制度，做成了高数难题】
提醒：
一定要兑现承诺。
有些老板喜欢耍小聪明，制定目标，明确激励，结果，目标达成后，要么选择性失忆，要不给获得奖励增加事先没说明的条件。绩效与奖励之间的关联性这一环，一定不能动。一般关系被剪断，以后老板再说什么，就不会有人相信了。
步骤三，解决激励和需求的关系，即渴望度的问题。
员工到底想得到什么样的奖励，请参考“马斯洛需求理论”与“双因素理论”。这两个激励理论属于内容激励，挖掘人背后的真实需求。
补充：年会设计，绝对是激励中非常重要的一环。
让优秀员工有机会认识到高层，行业精英，行业偶像；
把年会地点设在可以用来炫耀的国家或地区；
邀请优秀员工带家人见证自己的荣耀；
从不同的角度，评选优秀员工（专业技能，才艺，创新等等），在年度大会上，给予公开奖励。
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