618前夕，自己作为一名“合格”的剁手党，准备列出购物清单，然到了化妆品阶段，因想尝试新产品，去小红书逛了一圈后却发现自己开始焦虑起来，原因竟是信息太过繁杂无法作出选择。

如今的时代，持续的变化既带来了正面的影响，同时也带来了负面的作用，越来越多的人被拖入了信息过载的焦虑之中。

比如，外出吃饭时，很多人不再根据餐馆的菜单点菜，而是打开各种手机APP选择餐厅、决定去吃心仪的餐饮；

比如，换季购衣时，很多人不再根据附近的商场购物，而是打开各大电商平台选择店铺，决定购买心仪的衣物；

比如，出门在外时，很多人不再根据固定的打车点等车，而是打开各种手机APP选择车辆、决定去游玩的地方；

.....

然，虽然物质生活上升到了一个史无前例的水准，但另一种焦虑开始慢慢出现，我们进入了难以名状的时代，各种主义横飞，信息繁杂，持续变化，如今的环境给我们提出一个难题：变化在今天是常态，我们如何与不确定相处才能真正地感到自己的稳定性呢？

北大教授陈春花老师在她的新书《价值共生：数字化时代的组织管理》（以下简称《价值共生》）中说到：我们需要自己界定对于外界的认知与判断，我们需要有意识地创造出一个内在的、更大的空间，让我们得以保持内在的稳定性，并由此感知整个世界，从而与之相处。这个内在的空间完全取决于你自己的世界观。

那么，我们该拥有什么样的世界观才可以真正与不确定性相处，与动荡的世界相处，陈春花老师的《价值共生》从“数字化本质、新个体、新组织、新价值、新知识”五大部分，提出了许多宝贵的建议，帮助我们理解数字化的未来。

接下来，我们分别从个体、领导者、组织三个方向来看看培养自己认知和理解数字化时代的能力。

一、数字化时代，个体价值崛起

前段时间，我离职回老家了，随后听说陆续又离职了几位老员工，不禁让我想起在职时，公司离职人数总是比入职人数多一点，其中大部分员工离职的原因都是晋升困难、无法学到东西、薪酬太低、领导太强势等。

正如《价值共生》中提到“个体能力发展速度超越组织发展速度时，优秀者会离开组织，组织发展速度超越组织中个体能力发展速度时，也就是组织成员的发展跟不上组织的发展速度时，组织成员将不得不面对被淘汰的现实。

的确，当我们进入一个新公司时，前1个月、3个月、1年、3年....都呈阶梯性的成长，比如第1个月，因陌生的环境或业务，我们需要不断的适应与学习，等到3个月后，我们就会慢慢的为团队创造价值，此阶段中，若我们的发展跟不上团队时，我们就会不得不面对被淘汰的现实....但当我们越来越熟悉公司，创造出越来越多的价值时，我们就会期待获得更多，若此时组织无法给予，我们可能就会选择离开公司，寻找更多的机会。而不是像大部分老一辈一份工作做到退休。

随着数字化时代的到来，“00后”踏入了社会，他们更懂自己，非常现实却十分包容，具备更鲜明的个性、更强的适应能力，更关注个人的平等与彼此的关怀。

陈春花老师在《价值共生》引述《腾讯00后研究报告》总结出了四个特点，体现出高自我效能感：

1、懂得自我

2、十分现实

3、不盲从权威

4、多样性

而这来源于先前的经验及实际成就、行为榜样（他人的成绩）、他人的劝说以及个体自身的心理 心理状态。数字技术催生了很多新商业模式和成长模式，这些模式带给年轻人的成功机会越来越多，让新生代自我效能感达到前所未有的高度。

此时，优秀的个体不会对组织提出更多的期望，相反，他们会对自己抱有期望，他们会借助外部信息强化自身认知，渴望掌握大量知识信息，追求进步、提升自已。

可是，对于生活在信息时代的我们来说，甄别知识就成为了最大的挑战。

比如，前几年的自己就像只松鼠，不断的为自己购买书籍，囤各种课程，而这些的来源只是听身边伙伴的一句推荐，这里并不是说推荐得书籍或课程不好，但学会选择适合自己的更重要。

随着信息爆发的能量，我们对知识的渴望越来越强烈，这也导致了“深深的焦虑和黯然的孤独”，此时，我们首先需要问自己以下四个问题：

1、是分别心还是辨别力？

2、是自我设限还是认知的不足？

3、是世界变化快还是自己不曾改变？

4、是惯性使然还是无法应对？

希望大家都可以问问自己这四个问题，找出解决问题的方向，从而真正拥有知识。

二、数字化时代，领导者自我造就

数字化时代，越来越多的企业开始重视人才培养、人才使用以及激励，发展人成为企业的核心任务。这就意味着作为一名领导者既要专注于自我成长，同时也要专注于发展他人。否则就无法推动企业组织的成长。

其实每个人都具有领导者的天赋，比如可以回想一下生活中，我们是不是成功组织过家里或朋友聚会等，在过程中将一切都安排的井井有序，但是为什么很多人却无法成为真正的领导者？答案是缺乏后天的自我培养。

自己可以造就自己，我们可以先成为自己的领导者。或许你可能没发现，每一次为自己设定新的目标，并为之努力时，就是培养成为自己领导者的过程 ，你看，前期设定目标时你是不是向未来的自己在下达任务，接下来为目标而努力的过程就是未来的自己作为一名执行者的所有动作，在这个过程中，自己要不断地学习和提升，在接受实践的挑战，解决问题时，也要为自己创造出新的可能性，有时为了帮助自己更快的成长，我们也会加入各种社群学习，并且在其中大胆地分享自己的知识与收获，从而和更多人一起成长进步，也让自己自然就成为了一个更好的领导者。

所以，

成为自己的领导者的第一步就是要自我设定新目标。只有真正革自己的命，我们才有机会超越自我，也才有可能接受变化，拥有新的可能性，才可以真正成长起来。

成为自己的领导者的第二步养成在实践中不断精进的习惯，也就是不断修炼，这个过程没有止境，不断前行精进的过程就是自我管理的过程。

成为自己的领导者的第三步是要有强大的学习能力，领导力本身就是一种影响力，而这种影响力的内涵就是知识，如果让更多人因自己而进步，那么我们就自然而然的可以成为一个更好的领导者。

三、数字化时代，组织管理的真正精髓

数字技术让我们无法预测判断变化，进化成为应对变化的基本方式，所以，组织进化成为组织的首要任务。

而作为一名从事人力资源的伙伴，怎样才能真正了解一家企业？这就成为了自己迫切需要掌握的技能。

一直以来，自己对于企业的理解都是先从企业端开始，直到看了《价值共生》才反应过来，企业为顾客存在，真正影响企业持续成功的重心不是公司的战略目标，也不是发展战略和运营管理的流程，而是专注、聚焦于为顾客创造价值的力量。

在这种情况下，企业需要打破和顾客之间的界限，与顾客整合在一起，这也是很多新兴企业能快速成长的根本原因。一家能创造顾客价值的企业应该是基于整个价值链或价值网思考的企业。企业只有一个立场，就是顾客的立场，由顾客的偏好决定企业在技术和服务方面所，由技术和服务的价值引导资源投入，最后获得企业的资产和核心能力。这样的企业才会被确认是拥有市场能力并能实现持续成长的。顾客价值是一种战略思维模式，也是要求企业改变自己的思维模式，从而操持与顾客思维模式的契合。

所以，顾客在哪里，组织的边界就在哪里，组织如果无法与顾客一起成长，就会失去自身的成长可能性。而处于数字化时代的今天，因技术的发展和发展速度加快，很多行业被重新定义，甚至生产者与消费者的边界被打破，消费者也是生产者，值得注意的是提供这个边界能力的不仅仅只有自己，还能是合作伙伴、价值链上甚至价值链外的合作者，如此组织边界才会打开，从而拥有顾客所需要的新能力。

正如，小米生态链一样。

总结：

数字化为组织与人力资源管理带来了根本性变化，不管是作为个体、还是组织管理者，我们都需要理解《价值共生》中三个关键词：赋能、共生、协同。只有如此，我们才能更好地适应复杂、不确定的未来。