一天，和A君去逛商场，她想买个旅行箱。正好，一个喜欢的品牌搞促销。以下是营业员和A君的对话。
“这款箱子原价2498，促销价是1498，现在买最划算了”。营业员小C看到A君的目光停留在一款红色箱子上。
“可以再优惠些吗？听说商场也有活动。”
“不好意思，这可是我们最优惠的价格了。商场只有满1000送50的券。”
“上次内购会，我朋友也买了这款箱子，只要1388元。”
……
“如果你真心想要，我帮你向领导申请下，看看行不行。”最后箱子以1388元的价格成交，还享受了商场的活动。
A君一向是个买东西的高手，营业员存心想做成这笔交易，当然也会想方设法提升业绩。这次交易中就是运用了锚定效应。
锚定，是指锚定桩（如将臂式起重机或挖泥机）锚住或稳定住。锚定效应指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，锚定效应普遍存在于生活的方方面面。
面试过程中，薪资谈判是应聘者和招聘单位免不了要谈的一个问题。不少企业的应聘登记表上会让应聘者直接填期望的薪资，而有些条件不错的应聘者在面试中会直接问HR。如果HR对该岗位的市场薪资水平不够了解的话，有可能给低了，最终招不到优秀的人，相反如果给多了，则容易超出预算。其实，不仅仅应聘者如此，已经入职N年的老员工也会提出这样的要求。因此，需要HR平时在工作中不断地举一反三，在为企业引才、留才尤其是紧缺、关键人才方面，要运用好锚定效应。比如：一个入职两三年的员工绩效一向不错，未来仍有很大的潜力和空间，听说其他公司在猎他。因此在年底面谈时，HR可以说：“感谢你这几年为公司所作的贡献。你的业绩很不错，公司也很看好你，认为你未来还有很大的潜力和空间。你期望你的薪酬能提升15%，但我们认为给你增长20%没问题，薪酬结构呢是这么组成的………”（组织可以用长期激励等方式留人）
而作为优秀的应聘者，在遇到薪酬谈判时又该如何运用锚定原理呢？“我是优秀毕业生，无论成绩还是能力，我一直处于全校第2，听说排名前3前4的学生找到了工作，对方单位给的年薪是16—18万，我期望的年薪应该是高于这个数吧”。接下来是一个博弈的过程。
无论资方还是劳方，供应商还是消费者，可以尝试着经常去应用锚定效应，以期达到我们想要的结果。
