昨天的重点是：
1. 创新的动力来自人内心的不满现状，希望改变。每个人的内心都有创新的动力，只是缺乏助力、信心，内心的火苗就泯灭了，继续走在老路上。
2. 如果你所处的信息环境里，有严重信息缺失甚至信息扭曲，那能够作出正确决定就是小概率事件。
3. 鼓励创新的组织，应该尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。
今天的主题是讲观念，组织是人的组织。
阿里有一个提法叫“视人如人”。就是把人当人看，而不是一个工具。看到对方的处境、情绪、感受和诉求，而不是一个你想简单拿来使用，实
现你的目标的工具。
也有管理学的观点是这样的：“企业里没有人，全是角色。”这种观点在工业时代也许行得通，比如亨利福特说：我只想要一双手,可是却来了一个人。
但这样的时代，把人不当人看，当成工具，忽视人性，绝对行不通。
但真实的情况是，很难做到视人如人。
比如和晓文的合作：“我不需要你给我建议，你只需要好好发传单吸引新客户就好了。”
梁宁说：我访谈了几百人，其实大家都希望对方是工具：学生是老师完成教学工作的工具，客户是销售完成任务指标的工具，员工是领导完成工作业绩的工具。甚至有人倾向于把自己也当成工具，因为你当自己是工具，你才当别人也是工具。
湖畔大学2017年研究领导力做了个问卷调查：你创业找合伙人的时候，你优先要能力匹配的，你喜欢的人，还是喜欢你的人？
发现：如果仅仅是因为能力匹配而搭伙的，基本上散伙最快。
原因很简单，创业总是不断遇到新问题，甚至是不断改方向。你找的人最初能力是匹配，但是事情在不断变化，很快能力就没那么匹配了。如果他开始不符合你的预期了，怎么办？
昨天听曌乾教练线上沙龙，MCC曹柏瑞就说到：在进入组织里面做教练，教练指引的议题不是恒定的，而是不断变化的，每次开始之前先要问的问题是，你有什么新的想法？不断确认当下组织中最需要做的是什么，这是一个变化的过程，而非基于过去确定的议题来做指引。因为教练主要的工作是启发和引导，激发被指引者的灵感，用新觉察到的方法解决原生层面无法解决的问题。（爱因斯坦说：你无法在问题产生的层面解决该问题，正如你无法通过拔自己头发离开地面一样。当然，左脚点右脚，右脚点左脚循环向上跃上高处的武当派轻功梯云纵仅限于小说才能实现。）
只靠能力匹配靠不住，就好比你找老婆，仅靠长得漂亮而在一起，最终你会发现，相处不愉快，长得漂亮有个鬼用。
和人合作，也不能仅仅看中别人的能力还有提供的资源，而是你看着这个人，问自己：我想要一个这样的家人吗？我愿意和这个人长期相处面对变化吗？
说实话，内心不认同合伙人的观念与想法，又没办法协商一致，那还不如散伙从新开始。
离开创始人的特性谈企业文化，毫无意义。因为一个企业，会由什么人组成，大家说什么不说什么，做什么不做什么，其实都源于这个创始人的好恶、荣辱观和安全感。
组织是人的组织，也是一个生命体，建立和发展就是一个生长的过程。
组织的每个阶段有不同的管理要点：
家庭阶段：靠自己，管人就是管缘分，一般小公司的创始团队叫 3F 团队，Family、Friend、Fool，家人、朋友、傻子。因为创业起步阶段是最艰难的时候，如果不是家人，不是朋友，只有傻子才跟你干。
部落阶段：管理战斗力，不能打就活不下去。
村庄阶段：管理资源、规则、节奏。
城市阶段：建立基础设施和秩序，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展。
国家阶段：战略和文化！！！
组织壮大的过程中，需要浇水施肥，善用工具，工具是为了赋能，而不是把人变成工具，组织是人的组织。
